Finančně motivovat zaměstnance ke vzorné docházce i během nemoci odporuje zákonu, varuje advokát Vlk

Řada zaměstnavatelů vyplácí bonusy těm zaměstnancům, kteří během roku chodili do práce ve zdraví i v nemoci, a vzorně tak plnili docházku. Takzvaný přítomnostní bonus motivuje zaměstnance k „přecházení“ nemocí, čímž může docházet k poškozování jejich zdraví i ohrožení kolegů na pracovišti. Zároveň jde podle Václava Vlka, advokáta z poradenské společnosti RÖDL, o učebnicový příklad diskriminace podle zdravotního nebo rodinného stavu, a tím i nekalou praktiku z pohledu zákoníku práce.

„Bonusy za to, že zaměstnanec dorazí do práce i přes nemoc, jsou vůbec nejčastějším zjišťovaným případem diskriminace na pracovišti podle Inspekce práce. Odměna za tzv. odpracování plného fondu pracovní doby se ovšem netýká jen neschopenek, ale i toho, že si zaměstnanec nebere například ošetřování člena rodiny, či další úlevy, na které má ze zákona právo,“ shrnuje advokát Václav Vlk ze společnosti RÖDL.

Zaměstnavatelé těžko mohou takový „přítomnostní bonus“ před kontrolou obhájit, přesto je v mnoha českých podnicích, zejména ve výrobní sféře, stále běžnou praxí. Hlavním úskalím těchto odměn je skutečnost, že přímo postihují zaměstnance, kteří nemohou vykonávat práci z důvodů, které zákon chrání.

„Pokud zaměstnanec o bonus přijde jen proto, že byl v daném období nemocný nebo musel ošetřovat člena rodiny, dochází zpravidla k porušení zákazu diskriminace. Pro firmy to znamená nejen hrozbu soudních sporů, ale i riziko vysokých pokut,“ vysvětluje Václav Vlk s tím, že na protiprávnosti se nic nemění, pokud půjde o bonus finančního, nebo nefinančního charakteru.

Šíření bacilů neprospěje nakonec nikomu

Kromě právní roviny má systém odměňování za přítomnost i závažné důsledky pro bezpečnost a ochranu zdraví na pracovišti. „Pravidla odměňování by totiž nikdy neměla být nastavena tak, aby zaměstnance nabádala k jednání, které poškozuje jejich zdraví,“ přibližuje expert na pracovní právo Václav Vlk.

V praxi však přítomnostní bonus funguje jako silný nátlakový mechanismus. Zaměstnavatel tímto způsobem nepřímo nutí pracovníka, aby i v případě, kdy se cítí nemocný, do práce přišel, nemoc přecházel a případně ji i roznášel kolegům.

Takové chování má za následek nejen zhoršení zdravotního stavu samotného zaměstnance a zadělávání na budoucí vážné problémy, ale představuje i ohrožení pro zbytek kolektivu, který je vystaven riziku nákazy. Což může dále vést při vyšším počtu nakažených i třeba k omezení provozu.

Harmonizace soukromého a pracovního života je i v zájmu zaměstnavatelů

Systém postavený na trestání za nepřítomnost (byť formou nevyplacení bonusu) zasahuje citelně i do rodinného života zaměstnanců. Pokud pracovník přijde o část příjmu jen proto, že musel pečovat o nemocné dítě, vnímá to oprávněně jako nespravedlnost. Na druhou stranu podle Václava Vlka tyto bonusy zaměstnanci, a dokonce i některé odborové organizace v kolektivních smlouvách akceptují s vidinou možného vyššího přivýdělku. Zaměstnavateli tak sice odsouhlasí mechaniku na udržení nízké absence, právní rizika tím ale nezmizí.

Z pohledu moderního řízení lidských zdrojů (HR) je taková praxe považována za zastaralou. Namísto budování loajality vytváří atmosféru strachu z výpadku příjmu v situacích, které jsou lidsky přirozené a nevyhnutelné. Pokud základní potřeby zaměstnanců nejsou naplněny, ztrácejí motivaci v daném prostředí zůstávat a začínají se poohlížet po něčem novém.

Namístě je podpora prevence, nikoli represe

Firmy by měly podle advokáta ze společnosti RÖDL přehodnotit své vnitřní předpisy a od přítomnostních bonusů ustoupit. Advokát Václav Vlk radí, aby zaměstnavatelé hledali cesty v podpoře prevence: „Lepším řešením je ocenění aktivit, které zdraví zaměstnanců skutečně upevňují – například příspěvky na očkování nebo regeneraci – namísto finančního tlaku na přítomnost za každou cenu.“

„Zodpovědný zaměstnavatel by měl mít zájem na tom, aby se nemocný pracovník řádně vyléčil a vrátil se do práce v plné síle, aniž by ohrozil své kolegy nebo si způsobil chronické potíže,“ uzavírá Václav Vlk z poradenské kanceláře RÖDL. Přítomnostní bonusy jdou však přesně opačným směrem a z dlouhodobého hlediska se firmám mohou výrazně prodražit.