Nábor, rozvoj a produktivita v době nedostatku talentů

66 % zaměstnavatelů v ČR se potýká s problémy při obsazování pracovních pozic. Jak nedostatek zaměstnanců řeší?

Společnost ManpowerGroup zveřejnila výsledky svého průzkumu: Nábor, rozvoj a produktivita v době nedostatku talentů, který je pokračováním průzkumu Nedostatek talentů 2023, který byl zveřejněn v březnu tohoto roku.

Tento navazující průzkum odpovídá na otázky:

• Jak firmy přizpůsobují svoje strategie nedostatku talentů?
• Hledají nevyužité rezervy na trhu práce? A kde?
• Na jaké soft skills se při náboru zaměřují?
• Jak přistupují k zaměstnancům napříč generacemi?
• Jaké jsou nejdůležitější měkké dovednosti jednotlivých generací?
• Jaké jsou pro ně nejdůležitější faktory pro zvýšení produktivity zaměstnanců?

Nedostatek talentů v ČR

66 % zaměstnavatelů v ČR se potýká s problémy při obsazování svých volných pracovních pozic. Oproti tomu 32 % jich hlásí, že s obsazením volných pracovních pozic nemají problémy a 2 % si nejsou jisti. Jedná se o největší podíl od roku 2009, kdy ManpowerGroup začal v ČR měřit nedostatek zaměstnanců s potřebným profilem. Nejvíce se s nedostatkem talentů potýkají malí zaměstnavatelé (10–49 zaměstnanců) – 73 % jich hlásí, že nemohou dlouhodobě najít dostatek vhodných uchazečů, u velkých firem (nad 250) to je 67 %. U středních firem (50–249 zaměstnanců) se s nedostatkem talentů setkává 63 %, zatímco u firem s méně než 10 zaměstnanci je to 64 %.

Rethinking Recruitment: Přizpůsobování strategie náboru v době nedostatku zaměstnanců

Aby mohli zaměstnavatelé na vysoce konkurenčním trhu získat nové kvalifikované zaměstnance, které potřebují, musí nacházet nové cesty k jejich náboru. Z hlediska cílů a priorit v HR jsou zaměstnavatelé agilnější než kdykoli předtím. Kromě zaměstnanců na plný úvazek a jiných forem dočasné spolupráce stále častěji vyhledávají nezávislé externisty (tzv. gig workers) nebo kontraktory.

„Gig workers“ na vzestupu

Podle ManpowerGroup index trhu práce plánují zaměstnavatelé v ČR nadále do konce roku 2023 zvyšovat počet zaměstnanců. To se ale neprojevuje u různých typů pracovních vztahů stejně. V průběhu nadcházejících 12 měsících totiž plánuje nejvíce zaměstnavatelů (44 %) navyšovat počet nezávislých externistů, kteří budou zajišťovat vybrané úkoly. Gig pracovníci pro společnosti pracují na dočasných, příležitostných nebo projektových úkolech jako nezávislí kontraktoři. Zaměstnávání gig pracovníků přináší výhody oběma stranám. Zaměstnavatelé vidí flexibilitu v najímaní expertů, snížení nákladů, rychlost a efektivitu. Pro tyto externisty je výhodou svoboda, častá změna, nezávislost na zaměstnavateli a možnost si řídit poměr mezi soukromým a pracovním životem. Díky této spolupráci mají zaměstnavatelé přístup k různorodým kvalifikacím, odborným dovednostem a znalostem a zároveň tím mohou podporovat inovaci a kreativitu uvnitř společnosti.

Zajímavé je, že výrazně méně zaměstnavatelů (33 %) má zájem o nábor pracovníků na živnostenský list, kteří jsou přítomni na pracovišti zaměstnavatele. Může to být i důsledek hledání ještě větší flexibility na obou stranách (zaměstnavatel/zaměstnanec), ale také rostoucích rizik z usvědčení z tzv. švarc systému.

Klíčové soft skills

„V důsledku technologické revoluce, vznikají neustále nové profese, jiné zanikají a náplň většiny profesí se rychle proměňuje. Nejrychleji se v Česku zvyšuje počet zaměstnanců na IT, obchodních a technických pozicích. Zaměstnanost se navíc přesouvá do nových oblastí. Počet zaměstnanců v českém průmyslu již mnoho let stagnuje, ale roste poptávka v sektoru občanských služeb, zdravotnictví, sociálních službách nebo volnočasových aktivitách. Technologie sice zvyšují poptávku po technických dovednostech, ale zároveň s tím rostou i požadavky na měkké, lidské dovednosti, a to dělá nábor vhodných uchazečů ještě náročnějším,“ říká Jaroslava Rezlerová. V tomto průzkumu zaměstnavatelé v ČR uvádějí, že je pro ně nejdůležitější Zodpovědnost a spolehlivost, Komunikace a (týmová) spolupráce, Logické myšlení a řešení problémů, Kreativita a Přizpůsobivost.

„Je potřeba, aby zaměstnavatelé pečlivě zvážili své požadavky na hard a soft skills, tvrdé a měkké dovednosti, které při náborech od kandidátů vyžadují a zamysleli se nad tím, zda tyto dovednosti mohou nové zaměstnance v rámci on-boardingového procesu naučit. Jako zaměstnavatelé a manažeři se nemůžeme spoléhat na to, že vždy najdeme pravého kandidáta se všemi požadovanými dovednostmi. HR trend je zřejmý – nové i stávající zaměstnance je potřeba rozvíjet a neustále posouvat, aby postupně požadované dovednosti mohli získat. Více než kdy dříve se tedy u náborů musíme zaměřovat na potenciál kandidátů a jejich schopnost učit se,” upozorňuje Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka společnosti ManpowerGroup.

Nevyužité rezervy na trhu práce

Globální nedostatek vhodných kandidátů zaměstnavatele nutí k tomu, aby přehodnotili také svůj přístup k tradičnímu náboru. Trh práce stále nabízí nevyužitý potenciál lidí, kteří nejsou ve výběrových řízení preferovaní, a to obzvlášť v ČR, kde snaha manažerů vyjít vstříc lidem s individuálními potřebami mnohem nižší než v zemích západní Evropy. To se projevuje například v nízké nabídce částečných nebo flexibilních úvazků, diskriminaci lidí v předdůchodovém věku atd. Průzkum ManpowerGroup ukázal, že české firmy se ve snaze překonat nedostatek zaměstnanců specificky zaměřují na věkově starší pracovníky, kteří buď hledají nové zaměstnání nebo chtějí změnit své povolání (36 % zaměstnavatelů). V návaznosti na tuto skupinu jsou lidé, kteří nějakou dobu pečovali o své blízké a nemohli v tomto období pracovat, což jsou nejčastěji rodiče po rodičovské dovolené (28 % firem). Na dlouhodobě nezaměstnané se zaměřuje 25 % zaměstnavatelů. Následují další specifické postupy, jak pracovat s lidmi, kteří nesplňují požadavky na tvrdé nebo měkké dovednosti, případně přichází z jiných oborů a pozic.

Potřeby zaměstnanců napříč generacemi

Zeptali jsme zaměstnavatelů, na co se při zvažování potřeb zaměstnanců v různých věkových skupinách zaměřují především. U mladších generací se zaměřují hlavně na zvyšování kvalifikace, angažovanost a nábor. Je s podivem, jak málo se firmy věnují jejich retenci, přičemž nároky na častou změnu a sbíraní rozdílných zkušeností je pro generaci mileniálů a Z klíčové. U generace X a Baby Boomers se zaměstnavatelé v ČR zaměřují především v oblasti angažovanosti a rekvalifikace.

Nejdůležitější měkké dovednosti nejmladší a nejstarší generace na trhu práce

Mimo technické dovednosti, které dovednosti jsou podle zaměstnavatelů pro zaměstnance v každé věkové skupině nejdůležitější? U nejmladší generace si 30 % firem cení učenlivosti a zvídavosti, 26 % komunikační a týmové dovednosti, stejný počet oceňuje kreativitu a 22 % digitální dovednosti.

U poválečné generace 24 % zaměstnavatelů oceňuje podporu rozvoje ostatních, sdílení znalosti a schopnost mentorovat, dále zodpovědnost a spolehlivost a 20 % považuje u této generace za nejdůležitější komunikační dovednosti a schopnost spolupráce.

Jaké jsou podle českých zaměstnavatelů nejdůležitější faktory pro zvyšování produktivity zaměstnanců?

O vlivu technologií a umělé inteligence na způsob práce se všude mluví, ale pro růst produktivity zaměstnanců jsou stále podle českých HR manažerů a šéfů firem nejdůležitější jasně stanovené cíle a úkoly. Work-life balance bychom čekali spíše v požadavcích zaměstnanců než v hodnocení produktivity ze strany manažerů. Následuje profesní rozvoj, kultura a uznání.