Mezinárodní den žen 8.3. – příležitost bilancovat rovnost mužů a žen: Česko se v globálním žebříčku rovnosti propadá

Mezinárodní den žen je vhodnou příležitostí podívat se blíže na to, jak si ženy stojí na trhu práce, jestli jsou rovnoprávně odměňovány, jestli mají rovné kariérní příležitosti, či jak by měly firmy k ženám přistupovat, aby naplno využily jejich potenciál.

Nezisková organizace International Women´s Day(1) vyhlásila tématem letošního MDŽ „Inspire Inclusion“, tedy inkluze jako zdroj inspirace. Inkluze, diverzita, rovnost a začleňování (DEIB) jsou oblasti, na které by se měly zaměstnavatelé soustředit a snažit se o změnu současného stavu. Podle průzkumu ManpowerGroup index trhu práce, který jako doplňkové téma k náborovým plánům zaměstnavatelů tentokrát sleduje rovné příležitosti žen a mužů, jsou v České republice iniciativy k dosažení genderové rovnosti v různém rozsahu nastavené u 78 % firem, u 39 % probíhají programy podle plánu a u stejného počtu nepřinášejí požadované výsledky. Do genderové rovnosti je zahrnuto rovné odměňování, rovné kariérní příležitosti a rovný přístup k manažerským rolím. „I když jedna pětina oslovených firem tvrdí, že rovnosti v jejich firmě již bylo dosaženo a 29 % věří, že jí dosáhnou do dvou let, tak realita je jiná. Podle průzkumu společnosti Dun & Bradstreet bylo v ČR v roce 2023 na vysokých manažerských pozicích pouze 13 % žen, a to je jen jeden z mnoha příkladů nerovného přístupu“, říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup a dodává, že „mnoho žen by uvítalo větší flexibilitu, než jsou jim vedoucí ochotni poskytnout, což zapříčiňuje, že 60 procent žen zvažuje v roce 2024 odchod ze své současné pozice.“ Přitom se podle průzkumu McKinsey´s 2023 Women in the Workplace research(2) zvyšuje procento žen, které touží po kariérním růstu a mají ambici se profesně posouvat a ve své práci zlepšovat. Firmám tak hrozí, že přijdou o velmi cenný a motivovaný pracovní kapitál.

K úplné genderové rovnosti bude potřeba při současném tempu 131 let

Podle každoroční zprávy Světového ekonomického fóra (WEF) Global Gender Gap Report 2023, který monitoruje situaci ve 146 zemích, se globálně rozdíly mezi muži a ženami oproti minulému roku mírně snížily. Přestože se genderové rozdíly snižují dlouhodobě, při současné rychlosti bude k úplné rovnosti potřeba ještě 131 let.

Situace v Česku se oproti minulému roku dokonce výrazně zhoršila. Zatímco v roce 2022 se Česká republika umístila na 76. místě, v roce 2023 došlo k propadu o dvacet pět příček a společně s Maďarskem a Kyprem se v rámci Evropy umístila nejhůře. Největší příčinou propadu je nerovnost v odměňování, v pracovních příležitostech a zastoupením žen v politice, kde je po posledních volbách menší počet žen na ministerských pozicích či v parlamentu. Naopak v oblasti dosaženého vzdělání má Česko dlouhodobě 100% hodnocení s tím, že studuje větší počet žen než mužů.

Nejvíce se úplné rovnosti mezi muži a ženami přibližuje Island se skóre 91,2 %. Na prvních deseti místech je dále Norsko (87,9 %), Finsko (86,3 %), Nový Zéland (85,6 %), Švédsko a Německo (81,5 %), Nikaragua (81,1 %), Namibie (80,2 %), Litva (80 %) a Belgie (79,6 %).

Rozdíly v platech jsou v Česku stále vyšší než evropský průměr

Ani v rovném odměňování není Česko nejlepším příkladem. 79 % zaměstnavatelů sice uvádí, že se tímto tématem zabývají, ale z toho 38 % respondentů uvádí, že progres byl menší, než čekali nebo skoro žádný, 16 % si dokonce žádné kroky v rovném odměňování nenastavilo.

Oproti roku 2022 se pomyslné nůžky mezi platy mužů a žen v Česku rozevřely. Na výplatní pásce mají ženy podle statistik Gender pay gap v průměru o 16,4 % méně než muži, což je více než evropský průměr (13 %). Je ale potřeba říct, že v roce 2022 se platy přiblížily hlavně z důvodu mimořádných odměn ve zdravotnictví během pandemie COVID-19, tedy srovnání roku 2022 a 2023 je tímto trochu zkreslené.

„Ženy nerovné odměňování vnímají jako velkou nespravedlnost a politici v EU se rozhodli tento problém řešit. Nová směrnice Evropské unie má dohlédnout na to, že míra nerovnosti musí klesnout pod 5 %. Směrnice se snaží posílit práva zaměstnanců, zvýšit transparentnost v odměňování a posílit zásady stejné odměny za práci stejné hodnoty. Zaměstnavatelé budou mít například povinnost sdělovat průměrnou mzdu na podobném tipu pozice a přijde i povinnost uvádět mzdu v náborovém inzerátu,“ říká Jaroslava Rezlerová.

V Česku na novou směrnici zaměstnavatele připravuje Projekt 22 % K ROVNOSTI pod Ministerstvem práce a sociálních věcí, který zaměstnavatelům poskytuje odborné know-how a spravuje a vyvíjí nástroje, které přispívají k řešení nerovného odměňování. Pokud mají firmy zájem otestovat, jak si stojí v rovném odměňování, mohou použít analytický nástroj Logib, do jehož testování se společnost ManpowerGroup také úspěšně zapojila a získala certifikaci o rovném odměňování.

Nový přístup k organizaci práce může přispět k genderové rovnosti a vyšší diverzitě

„Za tři hlavní nástroje pro podporu větší rovnosti žen považujeme zvyšování flexibilních forem zaměstnávání, rozvoj zaměstnanců a zavádění nových technologií,“ říká Jaroslava Rezlerová. V průzkumu ManpowerGroup z 525 dotázaných českých organizací 31 % souhlasilo, že vyšší pracovní flexibilita byla při zvyšování diverzity na pracovišti nejefektivnější. Firmám se také při snaze o vyšší diverzitu vyplatilo investovat do mentoringu (29 %), do interních programů k rozvoji leadershipu (28 %), či intenzivnější spolupráce s vysokými školami. Z dat také vyplývá, že zavádění nových technologií pomáhá organizacím být flexibilnější, a tím podporovat rovnost na pracovišti. V Česku s tímto názorem souhlasí 54 % firem. „Zajímavostí také je, že rovná polovina firem se shoduje na tom, že na IT pozicích (které bývají vnímány jako převážně mužská specializace) pracuje více žen, než tomu bylo v minulosti. Co se týče benefitů a HR procesů, které podporují flexibilní formy zaměstnávání, tak 26 % českých zaměstnavatelů je neplánuje zavést a 33 % je sice aktuálně nemá, ale plánuje je zavést v příštím roce,“ uzavírá Jaroslava Rezlerová.

(1) www.internationalwomensday.com/Theme
(2) www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/women-in-the-workplace