Značná část podniků s českým kapitálem stále podceňuje význam firemní kultury

Všem selsky smýšlejícím lidem je jasné, že relativně spokojený a vedení firmy důvěřující zaměstnanec pracuje uvolněněji, rychleji, kreativněji, jeví více zájmu o spolupráci a komunikaci – tudíž je ve finále i produktivnější ve své práci (s menším množstvím vstupů generuje více výstupů). Přeloženo do češtiny: s menším množstvím času/zdrojů má lepší výsledky. Naproti tomu člověk pod enormním stresem, v atmosféře strachu, paralyzovaný chováním a komunikací šéfa, nikdy nemůže být tak výkonný a produktivní jako prvně jmenovaný. Takovýto „balíček nervů“ inklinuje k vyšší chybovosti, méně komunikuje, méně se odváží do náročnějších úkolů, sebevědomí má nízké, spíše hraje na jistotu a – slovy klasika – nebude se pouštět do žádných větších akcí. V konečném důsledku se pak produktivita – vstupy versus výstupy – diametrálně snižuje oproti atmosféře v relativně zdravé firmě.

Příčin, jak neproduktivní atmosféra ve firmě vzniká, je mnoho. Nejčastěji se přitom nejedná pouze o jeden osamocený faktor, ale o sérii či kombinaci dílčích faktorů, přičemž některé z těchto faktorů jsou logicky silnější než jiné, ale co je třeba říct především, valná většina faktorů vyvolávajících vznik neproduktivní atmosféry ve firmě mají něco, čemu říkám „spouštěcí moment“. Spouštěcí moment působí tak, že jakmile jednou začne působit jeden negativní prvek, přidá se dílčím způsobem další a další atd., až vznikne sestupná spirála zla, kupících se chyb a firemní kulturu ničících faktorů. Stačí jediný příklad – špatně vybraný či zvolený šéf do jednoho oddělení (neřku-li do top managementu) má za následek celou škálu doprovodných efektů. Rostoucí nespravedlnost, demotivace lidí, když vidí jeho špatný přístup a nekompetentnost, snižující se autorita vedení firmy v očích zaměstnanců (koneckonců vedení vybíralo tohoto šéfa) atd., atd.

Pokud bych měl jmenovat skutečně ty nejčastější příčiny negativních faktorů, jež silně ovlivňují firemní kultury podniků, pak bych na základě zkušeností ze zhruba stovky firem, kde jsme pracovali na projektech, řekl, že to jsou tyto:

1. nevhodný šéf – nestačí na pozici profesně (znalosti, dovednosti, metody apod.) či lidsky (osobnost, charakter apod.)

2. špatně seřazené priority – nejčastější omyly jsou typu: zaměstnanec je pouze číslo či výrobní faktor, peníze jsou důležitější než budované či zastávané hodnoty, krátkodobý zisk je důležitější než dlouhodobý, problémy vyřeší dobrý informační systém či perfektně vyladěné procesy apod.

3. nevhodný výběr lidí – do pozic jsou dosazováni lidé, kteří bez profesního či kariérního plánu jednoduše na danou pracovní pozici nemají, stejně jako v bodě č.1, tedy ať už profesně či lidsky

4. nefunkční komunikace ve firmě – chybí v ní vzájemný respekt, ochota sdílet se a klást důraz na otevřenou komunikaci, disproporce v avizované vizi, poslání, strategii apod. versus následná realita – často se jedná o známé přísloví, kdy vedení „káže vodu a pije víno“

5. absence selského rozumu v řízení firmy – možná by se mnozí lidé divili, co jsou schopni vrcholoví manažeři schopni řešit za blbosti, a mnozí se diví, když vidí, jaká opatření přijímají…

6. podceňování existence a účinků firemní kultury (atmosféry ve firmě) – ve chvatu denní operativy a nezbytnosti plnit si své úkoly manažeři přehlížejí, a z nedostatku času opomíjejí fakt, že pokud lidé nebudou alespoň relativně (záměrně píši relativně) spokojeni, těžko ze sebe vydají to nejlepší, co v nich je

Mezi další příčiny, s nimiž jsem se setkal, patří:

- nejen nemotivující, ale často i demotivující odměňovací systém ve firmě

- podpora estébáckých praktik jako je šmírování a donášení, postihy za vlastní názory apod.

- nefunkční kariérový postup aneb lidé nevidí prostor pro svůj růst

- nekompetentnost lidí k výkonu daných pozic (ať už vedoucích či řadových pracovníků)

- „kamarádšaft“ – protěžování kamarádů „neschopáků“ aneb podpora neproduktivních lidí

- neskutečně negativně ladění jednotlivci, kteří svými soustavnými, vytrvalými a systematickými rozkladnými řečmi (často ve skrytu) dokáží otrávit nejen své bezprostřední okolí, ale doslova celou firmu vč. zákazníků a dodavatelů

- pocit beznaděje lidí, že stejně se nic nemůže změnit

- příliš liberální až anarchistické řízení firmy

- „one-man show“, kdy vše se ve firmě i podnikání točí kolem jednoho… „velikého“ šéfa

Mnohé z výše uvedených příčin mají ještě své dílčí „nuance“. Tak například nevhodný šéf může být někdo, kdo je „totálně mimo“ a jak říkám, „z kapra štiku neuděláte“. Tzn. dotyčného nelze ani systematickým a intenzivním úsilím rozvíjet a téměř nikam posunout – jedná se o čistou ztrátu času a energie, a efekt je nulový. Ve finále jste on i vy lidem ve firmě pouze k smíchu či k trpkému úsměvu, což je ještě horší. Stejně tak můžeme hovořit o tom, že onen nevhodný šéf má pouze dílčí „vady na kráse“, jako je např. přehnaný „drtič-buldozér“, „dobrák“, „snaživec“, „kontrolující nutkavec“, „přechytralý alibista“ atd. S výrazným přispěním a ochotou onoho šéfa na sobě pracovat lze poměrně rychle, nikoliv bezbolestně, přispět k tomu, aby dozrál do optimální pozice snoubící vyvážený poměr demokratického a autoritářského přístupu v řízení firmy/oddělení a vedení lidí. Neřešení dílčích vad na kráse u těchto šéfů má za následek negativní jev – roste jejich míra škodlivosti vzhledem k minulým i současným přínosům, které pro firmu měl/má. Takto bychom mohli pokračovat detailnějším rozborem všech výše uvedených bodů, nicméně to není účelem tohoto článku. Výše uvedeným chci poukázat na fakt, že chytří podnikatelé a manažeři uvedená rizika nepodceňují a pracují i v oblasti firemní kultury na tom, aby co nejvíce ovlivnili růst produktivity své firmy, její zdraví, stabilitu a prosperitu do budoucna.