Manažeři vkládají do rozvoje zaměstnanců méně jak desetinu pracovního času

Personalisté očekávají, že manažeři průměrně vynaloží 36 % svého času na rozvoj podřízených. Realita je však úplně jiná. Vedoucí pracovníci věnují v rámci koučinku zaměstnancům v průměru jen 9 % své pracovní doby. Uvedená data vyplývají z průzkumu společnosti Gartner. V rámci něj bylo dotazováno 7 300 manažerů a zaměstnanců. Na základě získaných odpovědí výzkumní pracovníci definovali čtyři typy manažerů: spojovatel, všestranný manažer, podporovatel a školitel.₁                    

Nejefektivnějším, ale přesto tím nejméně běžným profilem je manažer spojovatel. Tento typ manažera zvyšuje aktivitu svých podřízených až o 40 %. Zaměřuje se totiž výlučně na vzdělávání v oblasti, v níž je odborníkem. V ostatních případech propojí zaměstnance s jinými členy týmu či organizace, kteří jsou vhodnější pro daný úkol. Manažer spojovatel věnuje nejvíce času posuzování schopností, potřeb a zájmů zaměstnanců. Většina organizací ale chybně vyhledává všestranné manažery. Ti mají tendenci soustředit se na rozvoj svých zaměstnanců ve všech sférách. Tedy i v těch, ve kterých nejsou velkými odborníky. To způsobuje snížení výkonu podřízených až o 8 %. Manažer podporovatel, který je ve společnostech nejčastěji zastoupeným typem, zaujímá pasivnější přístup a podporuje zaměstnance, aby měli svůj rozvoj plně ve své režii. Manažer školitel koučuje na základě svých vlastních zkušeností a je jakýmsi průnikem mezi prvními dvěma skupinami.₂

Vytvořte povzbuzující atmosféru

Manažerský koučink má velký význam při rozvoji emoční inteligence zaměstnanců, jejich kompetencí a sebeřízení. Díky pozitivnímu vlivu na zvyšování výkonnosti se stává účinnou prevencí proti syndromu vyhoření. Koučink má, pokud je dobře ovládán, při vedení lidí své nezastupitelné místo. Když manažer tento způsob vedení zvládne, bude se mu lépe komunikovat se svými podřízenými. Ve své firmě musí dokázat vytvořit příjemné prostředí, kde jsou potřeby podřízených v souladu s potřebami firmy, pozitivní nálada a nadšení vytlačí strach a lhostejnost, dobrá vůle a vstřícnost ke změnám vystřídá direktivní přístup, a sami zaměstnanci budou denně motivováni k neustálému učení, zdokonalování se a vyšší pracovní výkonnosti. Tak se z něj stane úspěšný a excelentní šéf.

Začněte u sebe            

„Pokud se chce manažer stát zároveň dobrým koučem, musí začít sám u sebe. Základem úspěchu je věřit v potenciál svých zaměstnanců a schopnost přenechat jim určitou část své odpovědnosti. To ale bývá v praxi problém – manažeři většinou řešení vymýšlí sami a nejsou zvyklí dávat svým podřízeným rozhodující pravomoce a prostor k seberealizaci. To však může koučovací způsob vedení snadno změnit,“ říká doc. PhDr. Eva Bedrnová, CSc., garantka oboru Executive MBA vzdělávacího institutu CEMI.

Vztah založený na vzájemné důvěře

Koučováním je možné nastavovat cíle a pokládat otázky, hodnotit výkon, poskytovat zpětnou vazbu nebo třeba vést své podřízené k samostatnému řešení každodenních problémů spojených s jejich funkcí. Ze všeho nejdůležitější je přístup manažera ke svým lidem. Tento vztah by měl být založen na vzájemné důvěře, pozitivním očekávání a myšlení a orientaci na cíl. Profesionální kouč neřeší problémy za své podřízené, ale dlouhodobě je učí, aby byli schopni je řešit sami.

Zdroje:

1.       1      https://hbr.org/2018/05/managers-cant-be-great-coaches-all-by-themselves

2.     2 https://www.gartner.com/smarterwithgartner/think-employees-thrive-with-constant-coaching-think-again/