Vyhořelí top manažeři mohou na nižší pozici zazářit

Na trhu přibývá propuštěných či vyhořelých manažerů, kteří hledají uplatnění na nižších pozicích. Firmy je však odmítají jako překvalifikované. Podle headhunterky Terezy Černé se tím připravují o šikovné loajální lidi, kteří by na expertních pozicích „prodali“ své zkušenosti.

Propustí je kvůli reorganizaci, škrtům či chybějícímu investorovi. Nebo to zabalí sami, protože jim po letech náročné služby došla energie. Takových případů podle headhunterky Terezy Černé nyní přibývá na pracovním trhu. „Často jde o lidi, o jejichž vyhazovu rozhodnou v zahraniční centrále, aniž je osobně znají. Nebo odejdou sami, protože být v rozhodující funkci deset a více let je mimořádně stresující. Každopádně jde většinou o velmi schopné lidi, kteří mohou na méně hektické pozici přinést zaměstnavateli spoustu užitku. Přesto mívají se získáním práce potíže.“

Top manažeři, přestože již netouží po řídicích pozicích, totiž u zaměstnavatelů spadají do kolonky „překvalifikovaní“: očekává se, že mají stále velké ambice, a pokud jim bude svěřena „obyčejná“ expertní funkce, utečou při první příležitosti někam, kde mohou opět velet. Proto jsou šmahem odmítáni, dokonce je vzdor zkušenostem na rozdávání většinou vyřadí jako první, takže ani nedostanou pozvánku na pohovor.

Fachmani bez vedoucích ambicí jsou zakopaný poklad

Podle headhunterky se tím firmy připravují o lidi, kteří jsou nejen profesionálové, ale také motivovaní a loajální. „Jsou to lidé, kteří si práci manažera užili do sytosti. Vůbec nemají ambici v tom pokračovat, ale stále mají rádi svoji profesi a těší se, že nyní budou mít více času na samotné řemeslo. A pokud se z nich stanou seniorní specialisté, nemusí je trápit ani dramatický pokles v příjmech.“ Pokud někdo bral jako manažer například 150 tisíc měsíčně, jako seniorní specialista může mít třeba 70 tisíc, což je při méně hektickém povolání stále velmi slušné. A pokud je spokojený zaměstnavatel ochoten takto nabytému fachmanovi postupně zvyšovat odměnu, může si časem přijít ještě na víc.

Tereza Černá přidává i příklady: „Firma hledala specialistu na vzdělávání, ale všichni uchazeči jí přišli málo zkušení. Nakonec vybrali bývalou top manažerku s velkou zkušeností z oblasti lidských zdrojů, která svou profesi miluje, může ji nyní vykonávat naplno, a ještě je nadšená z práce v zajímavé firmě. Nebo ředitel IT oddělení velké finanční instituce odešel dělat projektového manažera, tedy bez vedení lidí. Zůstal v oboru, uplatňuje zkušenosti, vyjednávací a organizační schopnosti, ale nemá už ambice ovlivňovat politiku celé firmy. Takoví lidé jsou pro firmu k nezaplacení.“