Vysoká fluktuace trápí větší polovinu firem, důvodem je nejčastěji nízká mzda

Problémy se zvýšenou fluktuací dnes řeší větší polovina firem. Hlavním důvodem odchodů zaměstnanců je nejčastěji skutečnost, že dostanou od jiného zaměstnavatele nabídku vyšší odměny za srovnatelnou práci. I když k setrvání na pracovišti zaměstnance nejvíce přesvědčí zvýšení mzdy, firmy k tomu kroku přistupují jen v 5 % případů, kdy se dozví o úmyslu zaměstnance odejít. Vyplývá to z nedávného průzkumu, který mezi personalisty z 328 firem zrealizovala agentura Grafton Recruitment.

Hlavním důvodem, proč lidé opouštějí své stávající zaměstnání, je zjištění, že u jiného zaměstnavatele je stejná práce lépe odměňována. Kromě mzdy hrají při rozhodování o ukončení pracovního poměru významnou roli i vztahy na pracovišti a osobnost nadřízeného (více u generace X a Y). Důležitá je i zpětná vazba, jejíž nedostatek může u zaměstnanců vést k frustraci a pocitu zbytečnosti a následně pak i k hledání nového zaměstnání, ve kterém se budou cítit užiteční (více u Boomers a generace X). U zaměstnanců do 40 let pak bývá důvodem k odchodu ze zaměstnání i omezená možnost kariérního růstu. Za zdravou míru fluktuace se obecně považuje 5-7 %, v ČR však dlouhodobě pohybuje okolo 15 %. Nyní začala ve větší polovině firem ještě růst, a proto se boj s fluktuací letos dostal mezi hlavní priority 49 % zaměstnavatelů.

Vysokou fluktuaci jako problém vnímá celkem 55 % firem, většina z nich však hovoří zejména o problémech s fluktuací na pozicích ve výrobě, v případě THP pracovníků a u specifických pozic. „Když se zaměstnanec rozhodne pro změnu, nemusí to ještě znamenat, že nelze riziko jeho odchodu odvrátit. Praxe ukazuje, že celá řada případů je řešitelná, a to za pomoci vhodně zvolých benefitů, správné komunikace a dalších nástrojů a způsobů, které s sebou obvykle nesou nižší finanční náklady než hledání nového člověka,“ vysvětluje Jitka Kouba, marketingová ředitelka Grafton Recruitment.

Náklady na nábor a zaškolení nového pracovníka se dnes totiž obvykle pohybují ve vyšších desítkách tisíc korun. Když k této částce připočteme mzdu nového zaměstnance za první 4 měsíce jeho působení, což je průměrná doba na zaškolení a zapracovaní každého nováčka, dostaneme se na částku převyšující 300 tisíc korun. „Stojí tedy za úvahu, zda namísto této sumy raději neinvestovat do stávajícího a dobře fungujícího zaměstnance, ať už formou navýšení jeho mzdy, benefitů nebo třeba nabídkou profesního rozvoje a růstu,“ komentuje Jitka Kouba. I když však k setrvání na pracovišti zaměstnance nejvíce přesvědčí zvýšení mzdy, firmy k tomu kroku přistupují jen v 5 % případů, kdy se dozví o úmyslu zaměstnance odejít. Nejčastěji se v takovém případě snaží zaměstnanci lépe vysvětlit výhody, které se vážou s jeho současnou prací.

Nejčastěji (69 %) se firmy snaží v rámci boje s vysokou fluktuací pravidelně porovnávat mzdy s konkurencí a udržet je na srovnatelné nebo vyšší úrovni. 57 % zaměstnavatelů také podporuje týmovou atmosféru prostřednictvím nejrůznějších firemních setkání a teambuildingů, a tím posiluje loajalitu zaměstnanců. 43 % pak realizuje průzkumy spokojenosti a dle výstupů činí kroky ke zlepšení. 4 z 10 firem se zaměřuje i na možnosti profesního růstu a kariérního rozvoje svých lidí.

„Na opatřeních snižujících fluktuaci je potřeba pracovat systematicky a dlouhodobě. Kromě konkurenceschopné mzdy však nejvíce funguje, když zaměstnavatelé dokáží ve svých lidech vzbudit pocit, že jim na nich záleží. Pracovníci, co cítí zájem a vstřícnost svých nadřízených, jsou dle našich zkušeností nejloajálnější,“ říká na závěr Jitka Kouba.