Transpoziční novela zákoníku práce - připravili jsme pro vás odpovědi na nejčastější dotazy související s transpoziční novelou zákoníku práce. Otázky a odpovědi

Od 1. ledna 2024 bude zaměstnancům pracujícím na základě DPP a DPČ automaticky vznikat právo na dovolenou, a to v podstatě za stejných podmínek jako je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru (platí to i pro dohody uzavřené např. již během roku 2023). Vznik práva na dovolenou za daný kalendářní rok je podmíněn tím, že pracovněprávní vztah založený dohodou v tomto roce nepřetržitě trval po dobu alespoň 28 kalendářních dní a zaměstnanec za jeho trvání v tomto roce odpracoval pro účely dovolené alespoň 4násobek fiktivní 20hodinové TPD, tj. 80 hodin (vč. případných náhradních dob).

Každý zaměstnanec může požádat zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, aniž by to zákon musel výslovně uvádět, nicméně zaměstnavateli pak neplyne ze zákona povinnost se takovou žádostí vůbec zabývat. Zákoník práce pak nově od 1. října 2023 stanoví, že pokud zaměstnanec, který je zaměstnán na základě DPP/ DPČ v souhrnu po dobu delší než 180 dní v rámci období posledních 12 měsíců, požádá zaměstnavatele o zaměstnání v pracovním poměru, zaměstnavatel mu musí do 1 měsíce poskytnout odůvodněnou písemnou odpověď, nevyhoví-li této žádosti (uzavření pracovního poměru tedy není „nárokové“).

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci pracujícímu na základě DPP/DPČ výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodů. Nově však od 1. října 2023 platí, že pokud zaměstnanec má za to, že mu zaměstnavatel dal výpověď z důvodu, že se domáhal nebo využil zákonem vypočtených práv - např. čerpal otcovskou dovolenou (viz § 77 odst. 7 zákoníku práce), a současně do 1 měsíce od doručení výpovědi zaměstnavatele písemně požádá o její odůvodnění, je zaměstnavatel povinen poskytnout mu bez zbytečného odkladu písemné odůvodnění výpovědi.

Je pravdou, že zaměstnanci pracující na základě DPP/DPČ, mají nově od 1. října 2023 přiznané právo rovněž na překážky v práci podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb. (např. ošetření u lékaře, účast na svatbě, pohřbu, doprovod dítěte k lékaři apod.), což v praxi znamená, že zaměstnavatel musí v těchto případech nepřítomnost v práci omluvit. Současně ale zákon stanoví, že v těchto případech (a dále u překážek v práci z důvodu obecného zájmu – např. darování krve) nepřísluší „dohodáři“ náhrada odměny z dohody. Jde tedy o „neplacené pracovní volno“. Dále je třeba zdůraznit, že pracovní volno k ošetření/vyšetření u lékaře „dohodáři“ (stejně jako zaměstnanci v pracovním poměru) náleží pouze na nezbytně nutnou dobu a za předpokladu, že ošetření/vyšetření nebylo možné provést mimo jeho pracovní dobu (rozvrženou směnu).

Zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh směn alespoň 3 dny předem. Kratší doba seznámení než 3 dny předem je možná po dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatel není povinen rozvrhnout jen jedním rozvrhem všechny směny na celé období, na které byla dohoda uzavřena. Může tedy pracovní dobu rozvrhovat na jednotlivé směny nebo může původní rozvrh směn měnit. Vždy ovšem musí s písemným rozvrhem nebo s jeho změnou zaměstnance seznámit alespoň 3 dny předem, pokud se nedohodnou na jiné době seznámení.

Nadále rovněž platí, že je možné v DPP nebo DPČ sjednat buď pevný rozsah pracovní doby, který je pak zaměstnavatel v době platnosti dohody povinen zaměstnanci rozvrhnout a přidělit a zaměstnanec je pak povinen jej vykonat (např. DPP sjednaná právě na 150 hodin práce) nebo je možné sjednat rozsah pracovní doby jinak, např. jako maximální možný rozsah práce, kdy je na zaměstnavateli, kolik práce z maximálního sjednaného rozsahu zaměstnanci přidělí, a tedy kolik hodin pracovní doby mu rozvrhne (např. DPP na až 150 hodin práce).

Na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP nebo DPČ) se vztahuje část čtvrtá zákoníku práce, tedy zaměstnavatel je povinen podle § 96 zákoníku práce vést i evidenci odpracované doby obdobně jako je tomu v případě zaměstnance v pracovním poměru.

Na zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP nebo DPČ) se vztahuje část čtvrtá zákoníku práce, tedy délka směny podle § 83 zákoníku práce nesmí přesáhnout 12 hodin.

Zaměstnavatel je povinen i zaměstnancům pracujícím na DPP nebo DPČ poskytnout nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut; mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo; tato doba se započítává do pracovní doby. Mladistvému zaměstnanci musí vždy být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech.

Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci poskytnout nepřetržitý denní odpočinek v trvání alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích a mladistvému zaměstnanci v trvání alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích, který může být zaměstnanci staršímu 18 let v určitých případech podle § 90 odst. 2 zákoníku práce zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen.

Zaměstnavatel je podle § 92 zákoníku práce povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu v trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek v týdnu nesmí činit u mladistvého zaměstnance méně než 48 hodin. Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle. V některých případech podle § 92 odst. 3 může být doba nepřetržitého odpočinku v týdnu zkrácena na nejméně 24 hodin s tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v týdnu tak, aby za období 2 týdnů činila délka tohoto odpočinku cekem alespoň 70 hodin.

Nově má takový zaměstnanec právo na stejné druhy kompenzace za práci konanou ve svátek, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí a v sobotu a neděli jako zaměstnanec odměňovaný mzdou. Nejedná se vždy pouze o poskytování příplatku, ale zejména i o poskytování náhradního volna za obdobných podmínek. Vzhledem k tomu, že je nadále vyloučeno, aby zaměstnanec pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr konal práci přesčas, nemůže mu vzniknout nárok na příplatek za práci přesčas.

Ano, má. Účelem příplatku je kompenzace výkonu práce za zhoršených podmínek. Není rozhodující, že si zaměstnanec práci na uvedenou dobu sám rozvrhl, příplatek/příplatky mu stejně přísluší. Je však možné, aby zaměstnanec se zaměstnavatelem sjednal, že si práci na dobu, za kterou by mu příslušel příplatek (noc, sobota, neděle, svátek), nebude práci rozvrhovat.

Ano, povinnost písemně informovat zaměstnance o některých údajích a skutečnostech, které nebyly uvedeny v pracovní smlouvě, není žádnou novinkou. Písemná informace se týká např. bližšího upřesnění sjednaného druhu nebo místa výkonu práce zaměstnance, způsobu jeho odměňování, dovolené, rozvrhování pracovní doby, rozsahu práce přesčas, nepřetržitých odpočinků atd. Od 1. října 2023 byl obsah informace rozšířen o některé další údaje a zaměstnanec musí písemnou informaci obdržet již ve lhůtě 7 dní od vzniku pracovního poměru (tj. sjednaného dne nástupu do práce v pracovní smlouvě).

Zaměstnavatelé mají nově od 1. října 2023 povinnost poskytnout „dohodářům“ písemnou informaci o základních aspektech právního vztahu založeného DPP/DPČ, a to ve lhůtě 7 dní od faktického zahájení výkonu práce. Pokud jde ale o dohody, které byly uzavřeny před 1. říjnem 2023, přičemž zaměstnanec na jejich základě již začal před tímto datem konat práci, zaměstnavatel tuto povinnost nemá, ledaže jej zaměstnanec o poskytnutí informace písemně požádá. V takovém případě mu zaměstnavatel musí informaci poskytnout nejpozději ve lhůtě 7 dní ode dne doručení takové žádosti.

Ano, zákoník práce ukládá zaměstnavateli povinnost poskytnout zaměstnanci v pracovním poměru (anebo pracujícímu na základě DPP/DPČ) před jeho vysláním k výkonu práce v zahraničí písemnou informaci o skutečnostech týkajících se jeho vyslání. Patří mezi ně např. informace o době vyslání, o měně, v níž bude zaměstnanci po dobu vyslání poskytována mzda/plat, o poskytování jiných plnění v souvislosti s vysláním atd. Písemnou informaci není zaměstnavatel povinen poskytnout, pokud doba vyslání zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu nepřesahuje dobu 4 týdnů po sobě jdoucích.

Ano, zaměstnanec má možnost písemně požádat zaměstnavatele o doplnění informace, a ten je povinen žádosti vyhovět a informaci zaměstnanci poskytnout ve lhůtě 7 dnů ode dne doručení žádosti.

Původní lhůta (do 30. září 2023) pro poskytnutí informace činila 1 měsíc od vzniku pracovního poměru a zaměstnavatel tak s předáním informace zaměstnanci není v prodlení, neboť tato lhůta uplyne až 11. října 2023. V uvedené lhůtě je však zaměstnavatel povinen informaci zaměstnanci poskytnout již v rozšířeném rozsahu údajů stanovených od 1. října 2023.

V případě, že se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli na tom, že zaměstnanec bude konat práci na jiném místě, než je pracoviště zaměstnavatele, je třeba vždy uzavřít písemnou dohodu o práci na dálku. Zákoník práce nestanoví náležitosti této dohody. Je na zaměstnavateli a zaměstnanci, aby obsah dohody o práci na dálku přizpůsobili svým potřebám.

Dohoda o práci na dálku by každopádně měla obsahovala sjednané místo výkonu práce na dálku, případně i více takovýchto míst. Dále v ní může být upraven např. způsob, jakým bude probíhat komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a jakým způsobem bude práce kontrolována, způsob rozvržení pracovní doby (např. zda si zaměstnanec bude pracovní dobu rozvrhovat sám, nebo zda ji rozvrhuje zaměstnavatel), zda se dohoda sjednává na dobu určitou, nebo neurčitou, otázky týkající se BOZP atd. V případě, že má být výkon práce na dálku kombinován s výkonem práce na pracovišti zaměstnavatele (tzv. částečný home office), je nepochybně vhodné si sjednat a blíže specifikovat rozsah, v jakém bude práce na dálku vykonávána.

Zaměstnavatel má pravdu. Podle § 317 odst. 1 zákoníku práce musí být dohoda o práci na dálku písemná. V daném případě je třeba písemnou dohodu o práci na dálku uzavřít nejpozději do 1. listopadu 2023.

Ne, zaměstnavatel se se zaměstnancem musí na výkonu práce na dálku dohodnout a uzavřít za tímto účelem písemnou dohodu o práci na dálku. Toto platí i v případě, že by možnost zaměstnavatele nařídit zaměstnanci práci na dálku upravoval vnitřní předpis zaměstnavatele.

Pro úplnost je vhodné dodat, že zákon dává zaměstnavateli oprávnění nařídit výkon práce na dálku, ale jde o naprosto výjimečné případy, kdy tak stanoví opatření orgánu veřejné moci (např. z důvodu vypuknutí vážné pandemie apod.). I v těchto mimořádných případech je však zaměstnavatel značně limitován (nařídit lze výkon práce na dálku v místě, které si zaměstnanec sám určí atd.).

Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let zaměstnavatele písemně o výkon práce na dálku a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit. Zaměstnavatel tedy není povinen Vaší žádosti vyhovět, ale pokud jí nevyhoví, musí sdělit písemně důvody, které tomu brání. V případě, že zaměstnavatel žádosti vyhoví, je třeba uzavřít písemnou dohodu o práci na dálku.

Možné to samozřejmě je, pokud se zaměstnavatelem uzavřete písemnou dohodu o práci na dálku. Zaměstnavatel však není povinen Vaší žádosti vyhovět a ani nemusí uvádět důvody, pro které Vaší žádosti nevyhověl, protože nepatříte do okruhu osob uvedených v § 241a zákoníku práce (těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti mladší než 9 let nebo o osoby závislé na pomoci jiné osoby ve stupni II, III a IV).

Bez dalšího budete zaměstnanci v pracovním poměru poskytovat náhradu nákladů jako dosud, tj. nákladů, které zaměstnanec prokáže a které mu prokazatelně vznikly v souvislosti s prací na dálku. Nově si se zaměstnancem můžete výslovně sjednat, že se náhrada nákladů poskytovat nebude. Také si nově můžete se zaměstnancem sjednat nebo vnitřním předpisem stanovit, že namísto prokazovaných nákladů budete zaměstnanci poskytovat paušální částku náhrady nákladů, jejíž výše je stanovená prováděcí vyhláškou (aktuálně č. 299/2023 Sb.).

Pouze v případě, že si s takovým zaměstnancem toto právo sjednáte.

Přijetí nové právní úpravy v oblasti doručování písemností bylo motivováno snahou nastavit zaměstnavatelům a zaměstnancům takové podmínky, které budou odrážet aktuální technické možnosti. Velký posun v digitalizaci způsobil, že dosavadní právní úprava doručování se začala jevit jako velmi přísná. Cílem novely bylo veškeré procesy co nejvíce zjednodušit, ale zároveň zachovat dostatečnou úroveň ochrany zaměstnanců. Nově se zúžil okruh písemností, které je nutné doručovat v přísnějším režimu zákoníku práce. Řadu pracovněprávních dokumentů lze tak nově uzavírat elektronicky.

V přísnějším režimu podle pravidel dle § 334a až § 337 zákoníku práce se nadále doručují písemnosti týkající se skončení pracovního poměru nebo právního vztahu založeného DPP/DPČ, s výjimkou dohody o rozvázání pracovního poměru nebo právního vztahu založeného DPP/DPČ. Jedná se tak např. o výpověď z pracovního poměru, výpověď z DPP/DPČ, zrušení pracovního poměru ve zkušební době, okamžité zrušení pracovního poměru atd. Dále jsou v tomto režimu doručovány písemnosti obsahující odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa a mzdový či platový výměr. Ostatní zde neuvedené písemnosti budou doručovány v režimu občanského zákoníku. Doručování podle občanského zákoníku je založeno na teorii dojití, kdy právní jednání působí vůči nepřítomné osobě od okamžiku, kdy jí projev vůle dojde.

Ano, nicméně k doručení výpovědi z pracovního poměru prostřednictvím provozovatele poštovních služeb může zaměstnavatel přistoupit až v případě, kdy osobní doručení na pracovišti zaměstnavatele není možné, např. zaměstnanec pracuje pouze na dálku.

Ne, takový postup je možný pouze v případě, že s tím budete výslovně souhlasit. Souhlas musí být dán v samostatném písemném prohlášení, v němž také uvedete elektronickou adresu pro doručování, která není v dispozici zaměstnavatele (tzn. není možné takovou písemnost doručit do pracovní e-mailové adresy). Před vyslovením souhlasu je zaměstnavatel povinen zaměstnance písemně informovat o podmínkách doručování písemností prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, a to včetně tzv. fikce doručení. Tento souhlas můžete kdykoliv písemně odvolat. Písemnost doručovaná zaměstnavatelem prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací musí být podepsána uznávaným elektronickým podpisem.

Ano, můžete. Jste však povinen zaslat vyhotovení pracovní smlouvy na elektronickou adresu zaměstnance, která není ve Vaší dispozici a zaměstnanec Vám ji pro tyto účely písemně sdělil. Zaměstnanec má právo od takto uzavřené smlouvy písemně odstoupit, a to od okamžiku jejího uzavření do uplynutí lhůty 7 dní od doručení jejího vyhotovení na elektronickou adresu zaměstnance, ledaže již bylo z jeho strany započato s plněním (začal pracovat).

Zaměstnavatel tak může učinit, pokud jste neznepřístupnil dodávání dokumentů z datové schránky fyzické osoby podle § 18a zákona o elektronických úkonech a autorizované konverzi dokumentů.

Rodič bude mít nově povinnost podat žádost o čerpání rodičovské dovolené alespoň 30 dní předem, ledaže tomu brání vážné důvody na jeho straně. Žádost bude muset být nově písemná a obsahovat konkrétní dobu čerpání rodičovské dovolené.

Jde o situace, které jsou zejména nepředvídatelné a mají závažnou povahu s ohledem na dítě, jejich výčet není uveden a budou záviset i na konkrétním případu. Již nyní lze uvést například úmrtí nebo vážnou nemoc jednoho z rodičů, nebo i kratší onemocnění matky dítěte (např. laktační psychóza), které znemožňují danému rodiči péči o dítě a druhý rodič nemá reálnou možnost zajistit péči jinak.

Postačí, aby rodič podal zaměstnavateli další žádost o čerpání rodičovské dovolené. Toto platilo již před účinností transpoziční novely zákoníku práce, nicméně z důvodu právní jistoty nově zákon výslovně stanoví, že rodič může žádat o čerpání rodičovské dovolené i opakovaně.

Nově bude muset být žádost zaměstnance (zaměstnanec jako osoba pečující o jinou závislou osobu či o dítě mladší než 15 let, anebo těhotná zaměstnankyně) o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu pracovní doby vždy písemná.

Ano, stejně jako před 1. říjnem 2023 může zaměstnavatel zamítnout žádost, pokud tomu brání vážné provozní důvody. Nově však bude muset zaměstnavatel takové zamítnutí vždy písemně odůvodnit (nepostačí tak ústní sdělení, že nemůže zaměstnanci vyhovět s ohledem na vážné provozní důvody).

Zaměstnanec může nově žádat o obnovu nebo částečnou obnovu původní týdenní pracovní doby. Nejedná se ale o „nárokovou“ žádost, neboť zaměstnavatel nemá povinnost žádosti vyhovět, je však povinen písemně odůvodnit případné zamítnutí žádosti.

Požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II až IV zaměstnavatele písemně o výkon práce na dálku a zaměstnavatel této žádosti nevyhoví, je povinen to písemně odůvodnit. Zaměstnavatel tedy není povinen Vaší žádosti vyhovět, ale pokud jí nevyhoví, musí sdělit písemně důvody, které tomu brání. V případě, že zaměstnavatel žádosti vyhoví, je třeba uzavřít písemnou dohodu o práci na dálku.