Flexibilní novela zákoníku práce: ukončení pracovního poměru, zkušební doba nebo rodičovská dovolená jinak

Rok 2024 přinesl celou řadu významných změn v oblasti pracovního práva, které se dotkly jak zaměstnavatelů, tak i zaměstnanců. Právě probíhající legislativní proces týkající se tzv. flexibilní novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“) ovšem ukazuje, že ani rok 2025 nebude výjimkou. Cílem flexibilní novely zákoníku práce je snaha rozhýbat trh práce, reagovat na rychle měnící se potřeby trhu práce a posílit rovnováhu mezi profesním a osobním životem zaměstnanců. Pojďme si přiblížit ty nejdůležitější změny, které by tzv. flexinovela zákoníku práce měla přinést.

Ukončení pracovního poměru

Flexibilní novelou zákoníku práce by jednak mělo dojít ke změně v oblasti výpovědní doby. Dle dosavadní právní úpravy začíná výpovědní doba běžet od prvního dne měsíce následujícího po měsíci, ve kterém byla zaměstnanci výpověď doručena. Nově by však měla výpovědní doba začít běžet již ode dne doručení výpovědi zaměstnanci. Tím by v praxi mělo dojít k faktickému zkrácení délky výpovědní doby a k pružnějšímu ukončování pracovního poměru se zaměstnanci. Pokud je totiž dnes výpověď zaměstnanci doručena počátkem měsíce, je výpovědní doba téměř tříměsíční. Po novele by nicméně mělo být už zcela irelevantní, kdy bude výpověď zaměstnanci doručena, jelikož faktická délka výpovědní doby bude vždy činit dva měsíce – bez ohledu na okamžik doručení výpovědi zaměstnanci.

Další novinkou v oblasti ukončení pracovního poměru bude sloučení výpovědních důvodů souvisejících s pozbytím zdravotní způsobilosti, které jsou momentálně obsaženy v § 52 písm. d) a e) zákoníku práce. Jelikož nyní se tyto dva výpovědní důvody liší jen v příčině dlouhodobé pracovní nezpůsobilosti zaměstnance, mělo by jejich sloučení předejít zbytečným problémům spojeným s volbou nesprávného výpovědního důvodu při podání výpovědi. Ty mnohdy vyúsťovaly v neplatnost rozvázání pracovního poměru jen proto, že zaměstnavatel ve výpovědi zvolil nesprávný výpovědní důvod – bez ohledu na to, zda chybu způsobil zaměstnavatel, nebo byla způsobena jinými okolnostmi (např. chybným určením příčiny pracovní nezpůsobilosti zaměstnance poskytovatelem pracovnělékařských služeb).

Zkušební doba

Podle aktuální právní úpravy je maximální délka zkušební doby 3 měsíce u běžných zaměstnanců a 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců. Novelou zákoníku práce by se měl uvedený zákonný limit zvýšit, a to na 4 měsíce u řadových zaměstnanců a na 8 měsíců u vedoucích zaměstnanců. Novinkou by také měla být možnost ujednání dodatečného prodloužení délky zkušební doby v průběhu jejího trvání, což stávající právní úprava zapovídá. Pokud by ovšem měla být zkušební doba v jejím průběhu dodatečně prodlužována, bude nutné, aby se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem vždy dohodl, přičemž ani tehdy zkušební doba nebude moci být prodloužena nad zákonem stanovený limit (tj. 4 měsíce u běžných zaměstnanců a 8 měsíců u vedoucích zaměstnanců).

Změny v oblasti rodičovské dovolené

Další novinkou flexinovely zákoníku práce je garance stejného pracovního místa pro zaměstnance na rodičovské dovolené, pokud se vrátí zpět do zaměstnání před dosažením 2 let věku dítěte. Aktuálně byl zaměstnavatel povinen držet zaměstnanci „stejné místo“ pouze do doby ukončení mateřské dovolené (v případě matek) nebo do doby ukončení rodičovské dovolené maximálně v rozsahu mateřské dovolené (v případě otců).

Po flexinovele by se doba trvání povinnosti zaměstnavatele držet zaměstnanci stejné místo měla více než zdvojnásobit, což by mělo přinést zaměstnancům větší jistotu ohledně návratu na původní pracovní pozici. Kromě vyšší právní jistoty pro zaměstnance by tato změna měla přinést i větší motivaci zaměstnanců vrátit se zpět do práce před uplynutím maximální délky rodičovské dovolené, která dnes činí 3 roky, což může trhu práce do budoucna prospět.

Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou

Nynější právní úprava obsahuje omezení, podle něhož pracovní poměr na dobu určitou může u jednoho zaměstnavatele činit maximálně 3 roky a se stejným zaměstnancem jej lze opakovat nejvýše dvakrát (celkem tedy může být sjednán maximálně třikrát). Flexinovela nově zavádí možnost neomezeného řetězení (opakování) pracovních smluv na dobu určitou u zaměstnanců, kteří zastupují za zaměstnance na mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené. Toto neomezené řetězení co do počtu opakování bude nicméně stále omezeno celkovou dobou trvání pracovního poměru na dobu určitou v maximální možné délce devíti let.

Práce mladistvých od 14 let

Novinkou by měla být také možnost většího zapojení mladistvých (zejm. nezletilých studentů) do pracovního procesu. Nově by měli mít mladiství od 14 let věku možnost pracovat v období letních prázdnin. Jejich maximální pracovní doba by měla být stanovena na 7 hodin denně a 35 hodin týdně, přičemž podmínkou výkonu práce by měl být souhlas jejich zákonných zástupců. Mladiství by pak měli vykonávat výhradně méně náročné práce, které nebudou škodit jejich zdraví a narušovat jejich vzdělávací aktivity.

Závěrem

Jakkoliv se flexibilní novela zákoníku práce stále nachází v Poslanecké sněmovně, její účinnost se očekává již počátkem roku 2025. Flexibilní novela zákoníku práce představuje další krok směrem k modernizaci pracovního práva v České republice, s důrazem na větší pružnost pracovněprávních vztahů a přizpůsobení se novým trendům. Není ovšem natolik revoluční, jak bylo v počátcích její přípravy ve veřejném prostoru diskutováno, a to zejména kvůli nezavedení tzv. výpovědi bez udání důvodu. Novela v sobě ukrývá ještě další důležité změny, mezi které patří například možnost výplaty mzdy v jiné měně nebo změny v oblasti rozvrhování pracovní doby.

JUDr. Jiří Matzner, Ph.D., LLM., zakladatel advokátní kanceláře Matzner & Vítek