Ani krize boj o kvalitní zaměstnance neukončí

Rvačka o kvalitní lidi nekončí ani s nástupem ekonomické krize. Dělicí čára však povede mezi odvětvími. Pracovní trh se naplní uchazeči z pohostinství, turismu a dalších postižených oborů, naproti tomu IT specialistů, obchodníků e-commerce či farmaceutů bude nadále nedostatek.

Čas hojnosti skončil a společně s pandemickou krizí přichází krize ekonomická. Ta s sebou přinese růst nezaměstnanosti. Pracovní portály se začínají plnit novými kandidáty, avšak jejich hlavní nápor lze očekávat až v době, kdy skončí různé podpůrné programy, více firem ukončí svou činnost, anebo zaměstnavatelé sáhnou k výraznějším redukcím. Bylo by však chybou očekávat, že krize zažene hlad po nedostatkových profesích, který na pracovním trhu panoval v období konjunktury. „Majiteli IT firmy, který hledá programátory, nebo farmaceutické společnosti, která hledá laboranty, totiž nepomůže, že na trhu přibylo mnoho kuchařů, číšníků, lidí z cestovek a dalších oborů, postižených pandemií,“ říká headhunterka Markéta Šveda ze společnosti Recruit CZ. Především nadnárodní firmy hledají IT odborníky i na zahraničních trzích. „České společnosti pokračují v náboru zaměstnanců ze zahraničí, i když je vlivem pandemické situace ztížený. Nejvíc znatelný nedostatek je již tradičně v IT sektoru, kde dlouhodobě převládá zahraniční nábor především z Ukrajiny a Ruska, ale například i z Indie nebo Brazílie,“ doplňuje Mirek Mejtský ze společnosti Petyovský & Partners.

Z pasivní kandidátů se stávají aktivní

Specialisté náborového procesu rozlišují na pracovním trhu pasivní a aktivní kandidáty. Pasivní kandidát je spokojený zaměstnanec, který novou práci nehledá a příliš nereaguje na nabídky. Aktivní kandidát o sobě dává na trhu vědět, přičemž důvodů může být více: například se v práci nudí, štve ho šéf, nebo je lačný po nových zkušenostech a chce kariérně růst. Aktivní je i kandidát, který přichází z jakéhokoli důvodu o práci (např. reorganizace, kolegyně se vrací po mateřské, trvá pandemie apod.). Nadcházející krize způsobí, že se z mnoha pasivních kandidátů stanou aktivní, nezaměstnanost vzroste, avšak některé profese zůstanou i nadále nedostatkové, přičemž jiné se jimi teprve nyní stanou. „Lze očekávat, že retail, e-commerce, logistika, farmacie, finance, ale také výroba budou nadále poptávat kvalitní lidí, kterých bude nedostatek,“ říká Markéta Šveda.

Přetahování zaměstnanců od konkurence je riskantní

Firmy a jejich náboroví specialisté se často vzájemně znají a sledují aktuální vývoj konkurence. Mnohé pak mají tendenci si lidi vzájemně přetahovat. K tomu může dojít třeba tak, že se vedení firmy zalíbí reklamní kampaň konkurenta a rozhodne se získat přímo jejího šéfa marketingu. Nebo určitá společnost plánuje specifický projekt, který jejich konkurence úspěšně realizovala, a hodlá proto přetáhnout manažera, který takový projekt již řídil. Přetahování od přímé konkurence však má svá výrazná rizika. „Takto získaný člověk může mít přetrvávající vazby na původního zaměstnavatele. Jindy má zase tendenci licitovat a šroubovat svou cenu nahoru. Navíc hrozí, že takový neloajální kandidát zase brzy půjde o dům dál, pokud přijde jiná lukrativní nabídka, navíc od dalšího přímého konkurenta,“ varuje Markéta Šveda. V případě cizinců s pracovním povolením podléhá změna zaměstnavatele potvrzení ze strany úřadů. „Pokud by změna nebyla z jakéhokoliv důvodu potvrzena a cizinec by již skončil v předchozím zaměstnání, vystavuje se riziku, že jeho pobytové povolení přestane platit a bude muset z České republiky odcestovat,“ uvádí Mirek Mejtský a dodává: „Proto řada cizinců raději dává výpověď až ve chvíli, kdy mají změnu zaměstnavatele potvrzenu. To ovšem zpomaluje nástup u nového zaměstnavatele, proto je klíčové změnu zaměstnavatele bezvadně připravit, a tím se vyhnout zbytečným průtahům.“

Firmy hledají zprostředkovatele

Stále více zaměstnavatelů vyhledává při náboru pomoc externích dodavatelů. V případě řadových pozic to bývají náborové agentury, v případě vysokých manažerských postů a nadstandardně žádaných specializací jsou to headhunteři. Důvodů pro angažmá externistů je více. „Zaměstnavatelušetří čas, kdy se jeho vnitrofiremní personalista nebo liniový manažer může věnovat jiným činnostem. Navíc obdrží od headhuntera kromě výběru relevantních kandidátů důležitý bonus – informace o aktuální situaci na trhu. Zjistí tedy například, kde se pohybují kandidáti platově, či jak reagují na jméno zaměstnavatele,“ říká Markéta Šveda z Recruit CZ. Důležitá je také diskrétnost. Firmy nechtějí, aby konkurence věděla, jaké projekty a kroky chystají. Jindy zase zaměstnavatel plánuje vyměnit vlastního zaměstnance a nepřeje si, aby se to ve firmě rozkřiklo. A nadcházející krize přináší ještě další aspekt: Řada kandidátů bude nyní opatrnější než v období ekonomického růstu a nulové nezaměstnanosti. Zkušený headhunter může váhajícího adepta motivovat a prodat výhody nové pozice i přednosti budoucího zaměstnavatele.