Když jsem začínala, nikdo nevěděl, co je to personalistika...

....říká zakladatelka firmy BeeMedia, charismatická dáma Šárka Fričová. Svoji profesní kariéru začínala jako vedoucí finanční účtárny. Dnes má vlastní firmu, která se zabývá oblastí řízení lidských zdrojů. Má ráda lidi, kteří v sobě mají energii a jiskru a dokážou bojovat o své místo na slunci. O sobě říká: Jsem založením optimistka. 

Šárka Fričová: 

• Zakladatelka a spolumajitelka firmy BeeMedia s.r.o.
• V oblasti řízení lidských zdrojů působí více než 20 let
• Absolventka University of New York, Master of Business Administration
• Absolventka Business Institut, Master of Doctor Administration
• Autorka a pořadatelka akce HR Summit
• V roce 2008 získala certifikaci pro hodnocení projektových žádostí o finanční podporu z Evropských sociálních fondů v rámci Operačního programu Vzdělávání pro konkurenceschopnost a Lidské zdroje a zaměstnanost a provádí externí hodnocení v obou těchto programech
• Pracovala na pozicích personální ředitelky ve společnostech: Japan Tobacco Int., Marriott, TESCO či XEROX, GE Money Bank

Jaké byly Vaše podnikatelské začátky?

Svoji profesní kariéru jsem začínala jako vedoucí finanční účtárny v cestovním ruchu. V průběhu  v devadesátých let jsem se začala specializovat na oblast řízení lidských zdrojů. V té době nikdo nevěděl, co oblast personalistky je, co znamená, co by měla obnášet. 

Zažila jste krize či pády?

To ne, spíš jsem chtěla spojit oblast řízení lidských zdrojů s láskou k obchodu. To bylo v době, kdy jsem v oblasti HR pracovala asi deset let. Všichni headhunteři mi ale nabízeli pozice jak přes kopírák v HR a neustále mi opakovali, že jsem profesně zařazena ve škatulce vedoucí senior personalista a že v ní musím zůstat. A to mě plynule a nenásilně dovedlo k tomu, že po více než dvaceti letech jsem si řekla, že jestli chci dělat prodej, tak ho musím dělat ve své společnosti.

Může člověk ze dne na den změnit obor?

Dám příklad jednoho našeho dlouholetého klienta. Mnoho let po vysoké škole působil v oblasti prodeje automobilů na pozici obchodního ředitele. Nám se ho podařilo umístit do zcela odlišného prostředí. Pracuje v oblasti farmaceutického průmyslu. V zahraničí je to stále více a více populární, u nás je to stále ještě něco nového. 

Ale nemusíme chodit daleko, i já jsem příkladem velké změny oboru. Začínala jsem v oblasti řízení financí a na základě zajímavé nabídky jsem se přes noc promítla do oblasti řízení lidských zdrojů a tu jsem si provázala adrenalinově s obchodem.

Jaká je situace na trhu práce?

Záleží, z jakého úhlu pohledu se na to podíváme. Situace na trhu je zvláštní. Všechny sdělovací prostředky říkají, že je v současné přetlak pracovních pozic. Což je teoreticky pravda. Jde ale o to, jaké pozice to jsou. Ekonomika je nahoře, čísla jsou nahoře, a tak delší dobu trvá, než se odhalí, že třeba top manažer nefunguje tak, jak má fungovat. Paradoxně je menší poptávka po seniorských manažerských pozicích v době, když se daří, než když je období krize. V období krize je obrátkovost top manažerů daleko větší.

O jaké pozice je velký zájem?

Hodně pozic je na úrovni řadových zaměstnanců až do úrovně specialistů. Od úrovně střední a vyšší management je těch pozic už méně, protože je firmy nemění tak často. Takže je to zrádné. Často ke mně přichází kandidáti, kteří jsou právě na těch středně manažerských a vyšších pozicích a říkají: „Nechci nic složitého, chci změnu. Nespěchám na ni, ale aktivně pro ni nebudu dělat nic.“

Umí vůbec lidi napsat správně životopis?

Myslím, že v dnešní době to není tak složité, na internetu jsou různé online a mustry, podle kterých se dá životopis docela dobře vytvořit. Z našeho pohledu, pohledu prostředníka, který je spojkou mezi společností, tedy zadavatelem zakázky a kandidátem, tedy uchazečem, není životopis to nejdůležitější.

Co je tedy důležitější?

Nejdůležitější je doporučení. Osobní doporučení a reference z pracovního trhu.

Jaké požadavky kladou zaměstnanci na nového zaměstnavatele?

To, co je pro mě relativně překvapující a z části alarmující, že kandidáti žádají od nového zaměstnavatele příspěvek na ubytování či na bydlení, aniž by se stěhovali za prací. To znamená, že Pražák hledá místo v Praze a chce příspěvek na bydlení nebo chce osobního kouče. Podotýkám, nehovoříme o manažerských pozicích. Takže společnosti, kterým se nedaří nabrat nedostatkové odborníky, musí se těmto trendům v rámci daných možností přizpůsobovat.

Byli jsme v minulosti zvyklí, že když nabízel klient pozici mimo bydliště kandidáta a kandidát byl natolik zajímavý, tak mu zástupce společnosti nabídl relokační příspěvek. My jsme se ještě pořád nenaučili za prací stěhovat, ale chceme po našich budoucích zaměstnavatelích příspěvek na bydlení.

Vyžadují zaměstnanci hodně benefitů?

Zaměstnanci chtějí benefity. Ale benefity, které jsme byli zvyklí považovat za benefity, jako například nadstavbový týden dovolené, stravenky, penzijní či životní pojištění, sick days, to už berou jako že to musí být, že to je samozřejmost. Objevují se nové nadstandardní požadavky, například se setkávám s tím, že zaměstnanci kladou velký důraz na to, jestli je v rámci společnosti relax room a v ní houpací síť.

Nabízí zaměstnanec adekvátní protislužbu ve svých kvalitách?

Jak kdo. Co mě osobně dost trápí, že často nevidím u kandidátů nějakou jiskru, energii a že nejsou připraveni o tu pozici bojovat. Že je z nich cítit, že mají v hlavě: „Když neuspěji u výběrového řízení u klienta A, uspěji u klienta B nebo C.“ Potkávám velmi málo srdcařů, kteří jsou pro tu společnost ochotni nadstavbově pracovat a udělat nějaký ten krok navíc. V dnešní době je důležité, aby každá protistrana, ať je to klient nebo kandidát, aby cítili, že to co člověk dělá, tak to dělá srdcem a s nějakou přidanou hodnotou pro všechny zúčastněné.

Na jaké pozice je přetlak a kde je naopak nedostatek lidí?

Přetlak je asi paradoxně v oblasti HR a v oblasti vzdělávání a koučů, ale také relativně středního finančního managementu. Nedostatek je expertů v oblasti informačních technologií a jazykově vybavení analytici.

Vybíráte si, s kým budete spolupracovat a koho vynecháte?

Přiznám se, že se nesoustředíme na klienty co do množství, ale na to, aby se vraceli opakovaně. Jednou chce společnost vyhledat generálního ředitele, podruhé asistentku. Pro nás je velmi důležité, když nás klient nechá nahlédnout do své „interní kuchyně“, „pod pokličku“, když nás nechá „nasát firemní DNA“. Protože jenom tak mu potom umíme doporučit nejen profesně, ale i lidsky nejvhodnějšího kandidáta tak, aby zapadl nejen v rámci odbornosti, ale i lidsky do kolektivu. Tím, že jsem se dlouho pohybovala po takzvaně druhém břehu, tak si velmi dobře uvědomuji, co musí v rámci velké korporace řešit během jednoho dne či týdne personální, obchodní či generální ředitel.

Máte konkurenci?

Měla bych říct, že konkurenci nemáme, i když to asi říká každý a bylo by to klišé. Podle mého názoru je teď ten trh ve výběru kvalifikovaných pracovníků ve velmi specifické situaci. Klasické zahraniční Executive Search společnosti většinou odešly z našeho trhu, myšleno z České republiky, protože zdejší trh pro ně byl malý, a dělají svůj byznys pro Česko ze zahraničí. Potom je hodně relativně databázových agentur, které jedou především profilově pozice na množství bez přidané hodnoty pro klienta. No, a potom je několik agentur butikového formátu, jako jsme my.

Přicházíte na trh s  novinkami?

Republiku trápí situace relativně nízké nezaměstnanosti. To nás přivedlo k tomu, že jsme v loňském roce uspořádali první ročník HR Summitu, který byl na téma „Zaměstnanost nebo nezaměstnanost“. Podařilo se nám získat velmi významné partnery akce. Primárně byla akce určená nejen pro personální ředitele, ale i pro ředitele menších a středních společností, finanční ředitele a obchodní ředitele. Zůstali jsme v relativně v menším formátu nějakých sedmdesáti účastníků, především seniorských. Přizvali jsme mluvčí jak z korporátních firem, tak z privátně vlastněných firem nebo ze státní správy. Přiznám se, že jsme se soustředili na to, abychom předali hostům a účastníkům summitu zajímavé tipy, triky nebo vychytávky,jak se s danou situací na trhu práce pro zaměstnavatele poprat.

Říkala jste, že to byl první ročník, chystáte další?

Ano, už v květnu se uskuteční druhý ročník Summit HR. Letošní téma je „Automatizace, digitalizace, robotizace“. Akce zůstane stejného formátu, stejné velikosti, opět s významnými partnery. V tuto chvíli finalizujeme podobu celé akce. Pozvání už přijali zajímavé osobnosti. Mezi spíkry uvidíme kombinaci mluvčích jak z významných korporací, tak i z privátních firem, ale i ze startupových firem. Chybět nebudou ani oponenti tohoto tématu, takže se mají návštěvníci opět na co těšit.

Mohou se zúčastnit i další firmy, které se o problematiku zajímají?

Je možné se přihlásit na našich webových stránkách summitu, kde je možné navnímat jednotlivé spíkry, jejich backgroundy, podívat se podle partnerství s kým se tam potkáte, a tím, že jsem už řekla, že vlastně neřešíme to formou nějakého velkého kongresu, tak budeme zase v hotelu v centru města. Zajímavým tématům dodá švih mistra kuchyně pana Pohlreicha.

Fandíte sociálním sítím? Facebooku, LinkedIn?

Nevím, jestli jsem jako fanda, ale sociální sítě beru jen jako pracovní nástroj. Facebook používáme hodně z ohledu ověřování referencí kandidátů. Když se podíváte na můj profil na LinkedIn, tak tam uvidíte, že tam mám asi něco přes 24 tisíce kontaktů. V poslední době mám pocit, že se z LinkedIn stává druhý Facebook.

Kolik hodin strávíte v práci?

Velmi těžce se mi odpovídá, protože díky projektům, na které se soustředíme, nosím práci stále v hlavě. Dnešní elektronické hračky umožňují, aby člověk pracovat odkudkoli a stále. Našich projektů je hodně a jsou různorodého charakteru, musíme se za pochodu učit nové věci, vstřebávat nové informace a stále být v kurzu dění. Samozřejmě o to víc se musím snažit odpočívat a věnovat svým koníčkům a zálibám.

Jak odpočíváte a jaké máte koníčky?

 Díky tomu, že hodně pracuji v kanceláři, tak když mám volno, snažím se hýbat. Mám štěstí, že bydlím v lokalitě, kde je velký park, kam chodím na dlouhé procházky se psem. Také hodně čtu, občas zajdu do kina, do divadla, cestuji.

Co byste poradila začínajícím personalistům, manažerům HR?
Pokud se rozhodnou pro tuto oblast, musí zapojit nejen srdce, ale i šestý smysl, a když se náhodou nedaří dosáhnout vytyčeného cíle, vždy platí „keep going“.