Nedostatek talentů roste. 66 % zaměstnavatelů v ČR se potýká s problémy při obsazování pracovních pozic

Společnost ManpowerGroup zveřejnila výsledky svého každoročního průzkumu Nedostatek talentů, který se zaměřuje na to, jak je pro zaměstnavatele náročné obsadit svá volná pracovní místa, na které konkrétní překážky narážejí a jaké strategie používají k jejich překonávání.

„Nedostatek zaměstnanců s vhodným profilem dlouhodobě roste a jedná se o globální problém. Populace stárne a stále více lidí odchází do důchodu, než vychází ze škol. Ve starší generaci jsou zastoupeny více řemeslné profese, o které klesá zájem mezi mladými lidmi. V důsledku technologické revoluce vznikají neustále nové profese, jiné zanikají a náplň většiny profesí se proměňuje. Nejrychleji se v Česku zvyšuje počet zaměstnanců na IT, obchodních a technických pozicích. Zaměstnanost se navíc přesouvá do nových oblastí. Počet zaměstnanců v českém průmyslu již mnoho let stagnuje, ale roste poptávka v sektoru občanských služeb, zdravotnictví, sociálních službách nebo volnočasových aktivitách. Technologie sice zvyšují poptávku po technických dovednostech, ale zároveň s tím rostou i požadavky na měkké, lidské dovednosti, a to dělá nábor vhodných uchazečů ještě náročnějším,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup.

Zaměstnavatelé v ČR mají problémy s obsazováním pracovních míst kvůli nedostatku zaměstnanců s potřebným profilem

66 % zaměstnavatelů v ČR se potýká s problémy při obsazování svých volných pracovních pozic. Oproti tomu 32 % jich hlásí, že s obsazením volných pracovních pozic nemají problémy a 2 % si nejsou jisti. Jedná se o největší podíl od roku 2009, kdy ManpowerGroup začal v ČR měřit nedostatek zaměstnanců s potřebným profilem. Nejvíce se s nedostatkem talentů potýkají malí zaměstnavatelé (10–49 zaměstnanců) – 73 % jich hlásí, že nemohou dlouhodobě najít dostatek vhodných uchazečů, u velkých firem (nad 250) to je 67 %. U středních firem (50–249 zaměstnanců) se s nedostatkem talentů setkává 63 %, zatímco u firem s méně než 10 zaměstnanci je to 64 %.

Mezinárodní srovnání

Globální průměr dosahuje rekordní úrovně za celou historii průzkumu od roku 2006–77 % firem se potýká s nedostatkem talentů, což je dáno zejména technologickou revolucí a měnící se strukturou pozic a novými potřebami dovedností na všech úrovních. Největší nedostatek zaměstnanců s potřebným profilem je na Tchaj-wanu (90 %), v Německu (86 %), Hongkongu (85 %), Portugalsku (84 %) a Singapuru (83 %). Nejmenší nedostatek talentů hlásí Kolumbie (64 %), Panama (65 %), Česká republika (66 %), Slovensko (68 %) a Mexiko (69).

Nedostatek talentů napříč sektory

S největším nedostatkem talentů v ČR se potýká sektor Komunikační služby – 85 % zaměstnavatelů v tomto sektoru má potíže s obsazením pracovních pozic. Dále pak sektor Obchod a služby (71 %), Informační technologie (69 %), Doprava, skladování a automotive (64 %). S nedostatkem talentů se nastejno potýkají také zaměstnavatelé v sektorech Energetika a veřejné služby a Průmysl a stavebnictví (63 %), následuje Zdravotní a sociální péče, farmacie (62 %). Nejmenší potíže s nedostatkem talentů má sektor Finance, pojištění a nemovitosti (45 %).

Jaké profily zaměstnanců firmy nejvíce postrádají

Nejhůře hledané profily zaměstnanců byly rozděleny do 10 základních skupin a jsou seřazeny podle podílu firem, které uvádí problémy s obsazením těchto pozic: IT (31 %), Výroba (18 %), Engineering (17 %), Prodej a marketing (16 %), Doprava a logistika (15 %), Udržitelnost a životní prostředí (13 %), ESG, poradenství a řízení (11 %), HR (10 %), Front Office (10 %), Administrativní podpora (9 %).

Rostoucí význam měkkých dovedností

V době rychlých změn a velké nejistoty organizacím podle našeho průzkumu nejčastěji chybí u zaměstnanců tyto měkké dovednosti: Odpovědnost, spolehlivost a disciplína (32 %), Logické myšlení a schopnost řešit problémy (28 %), Kreativita a originalita (26 %), Spolupráce a týmovost (24 %), Kritické a analytické myšlení (24 %), Učenlivost a zvídavost (22 %), Iniciativnost (21 %), Odolnost, schopnost zvládat stres a přizpůsobivost (20 %), Leadership a sociální vliv (16 %).

„Poslední věcí, kterou budou stroje schopny udělat, je projevit úctu, uznání nebo péči o druhé. Takže i když si někteří mohou myslet, že s rostoucím významem technologií bychom se všichni měli stát datovými vědci a naučit se kódovat, ve skutečnosti je potřeba, aby lidé posilovali své lidské, měkké dovednosti, což jsou ve skutečnosti v náboru ty nejobtížněji hledané dovednosti,“ říká Tomas Chamorro-Premuzic, ředitel pro inovace ManpowerGroup.

Jak zaměstnavatelé v ČR řeší nedostatek talentů

Největším trendem je, že se firmy snaží čím dál více přizpůsobit požadavkům zaměstnanců ohledně flexibility: 33 % společností se snaží čelit nedostatku talentů tak, že nabízí flexibilní pracovní dobu, 30 % firem nabízí zaměstnancům možnost výběru, odkud chtějí pracovat (domov/kancelář/). 28 % firem hledá zaměstnance ve skupinách, jejichž potenciál bývá na trhu práce často opomíjen – lidé 55+ a maminky na rodičovské. Nabídkou vyšší mzdy chce talenty přilákat a udržet 26 % firem a nástupní bonus nabízí 24 %. 17 % společností uvedlo, že nedostatek talentů vyřeší zavedením automatizace některých úkolů a procesů. Snižováním nároků na kvalifikaci uchazečů se snaží čelit nedostatku talentů 12 % zaměstnavatelů.

„Přestože ekonomika směřuje ke zmírnění růstu, poptávka po specifických dovednostech je silná a talentů je stále nedostatek. V současné době není možné dosáhnout silného růstu zaměstnanosti, protože se zvětšuje rozdíl mezi kvalifikací, kterou lidé mají, a odbornými dovednostmi, které organizace potřebují. Zaměstnavatelé budou i nadále hledat cesty, jak správně kombinovat lidi, technologie a dovednosti, aby se vypořádali s budoucí ekonomickou nejistotou. Problém nedostatku zaměstnanců je třeba řešit komplexně, včetně investic do vzdělávání, inovativních strategií náboru, lepšího řízení pracovních sil a vytváření podmínek pro rozvoj zaměstnanců,“ uzavírá Jaroslava Rezlerová.