6 chyb v náborovém procesu, které poškozují pověst firem

Firmy v současné době investují velké prostředky do náborových kampaní a budování pověsti dobrého zaměstnavatele. V této situaci je dobré se na chvíli zastavit a zamyslet se, zda plně vytížená HR oddělení nedělají některou z často opakovaných chyb, na které upozorňuje mnoho lidí, kteří prošli výběrovými řízeními.

Výběr na základě skvělého životopisu, bez ověření referencí
Do firmy chcete logicky toho nejlepšího, ale je třeba počítat s tím, že uchazeči o práci chtějí jako ti nejlepší vypadat. Zvláště při výběru na atraktivnější pozice pak jsou mnozí zklamáni z toho, že firma upřednostnila kandidáta, o němž vědí, že je prokazatelně horší. Český trh je totiž poměrně malý a lidé s podobnou kvalifikací se často znají. „Pokud personalista dá na vyšperkovaný životopis a dojem z pohovoru bez ověření faktů, může firmu následně potkat velké zklamání,“ říká Michal Novák z pracovního portálu Porfesia.cz.

Příliš velký důraz na první dojem, podlehnutí chybám vnímání
I personalista je jen člověk, ale měl by se umět oprostit od posuzování na základě předsudků: kandidát je velmi nervózní a potí se, obléká se stylem, který nám nesedí, popuzuje nějakým pohybovým stereotypem, způsobem vyjadřování, apod. Ale třeba právě tento kandidát je pro vás lepší variantou než dokonale oblečený a sebevědomě vystupující konkurent. Pokud má u vás body za svoji odbornost či jiné výhody, raději se s ním setkejte ještě jednou. Třeba bude méně nervózní. Případně využijte názor více posuzovatelů, kteří se nebudou vzájemně ovlivňovat.

Pokládání špatných otázek, výběr pouze na základě proklamované odbornosti
Mnozí personalisté pokládají pouze stále stejné povrchní otázky a nedají si práci s tím hledat dotazy, které skutečně prověří vhodnost kandidáta pro určitou pozici nebo to, zda bude pasovat do daného týmu.
S tím souvisí i další problém – vyhodnocení kandidátů pouze na základě splnění odborných předpokladů. To se pak lehce stane, že před kandidátem, který by byl pro firmu opravdu přínosem a vhodně doplnil kolektiv, dostane přednost člověk, který má sice lepší odborné předpoklady, ale s firmou se nesžije, nebo ho daná práce nebaví, a brzy odchází.

Špatně definovaná pozice, mlhavý popis činnosti
Podcenění definice nabízeného místa, zvláště pokud je jeho popis příliš obecný, si následně vybere násobek „ušetřeného“ času. Vede totiž neodvratně k tomu, že na pozici aspiruje příliš mnoho zájemců, nebo se hlásí lidé, kteří nemají potřebné předpoklady.  „Zkreslená nebo nedostatečná definice náplně práce je také častým důvodem, kvůli kterému noví zaměstnanci odcházejí ve zkušební době: když se seznámí s tím, co se od nich skutečně očekává a jaké mají pravomoci, jsou často zklamaní a volí odchod z firmy,“ doplňuje Michal Novák.

Podlehnutí tlaku „shora“
V mnoha úspěšných firmách je HR oddělení relevantním partnerem nejvyššího vedení společnosti – vždyť velkou měrou ovlivňuje to nejdůležitější, lidský potenciál. Někde ale funguje zažité schéma, kdy HR je vnímáno jako servisní oddělení a složka, která pouze vykonává zadání managementu. V tom případě také snadněji podléhá tlakům, kdy je potřeba určitou pozici obsadit hned a za každou cenu, najmout určitého specialistu, protože je nejlepší nebo obsadit výkonné pozice lidmi, kteří jsou ochotní pracovat za nízkou mzdu.

Neposkytnutí zpětné vazby
Mnohokrát opakované, ale stále kazí reputaci firem při náboru. V době, kdy si firmy s velkými náklady budují pozici dobrého zaměstnavatele, opomenutí mailu nebo telefonátu odmítnutým kandidátům zbytečně kazí povědomí o společnosti. Uchazeč si takovou věc pamatuje, mluví o ní před svými známými a kamarády, zmíní ji na sociálních sítích. A nikdy nemůžete tušit, zda jste si takto zbytečně neznepřátelili člověka, který nastoupí k zákazníkovi nebo partnerské firmě, či zprostředkovaně neodradili potenciálního kvalitního uchazeče o práci.