Gallupův ústav: Frustrovaní zaměstnanci stojí ekonomiku 200 bilionů ročně

Studie Gallupova ústavu ukazují, že demotivace a nespokojenost zaměstnanců stojí globální ekonomiku ročně až 200 bilionů korun. Tyto ztráty se projevují nižší efektivitou a výkonností firem po celém světě.

Efektivita pracovního výkonu závisí na několika faktorech. Mezi nejdůležitější patří ztotožnění se s cíli práce a spokojenost s výsledky. Podle Gallupu se většina zaměstnanců potýká s problémy jak v práci, tak v osobním životě, což vede k nižší efektivitě. „Mohl bych se snažit víc, ale jsem tak frustrovaný z každodenního vývoje, že si řeknu: ‚A co s tím? No nic,‘“ říká operátor linky z Kanady, který byl součástí výzkumu Gallupova ústavu.

Podle odborníků ze společnosti TeamTest, která se specializuje na rozvoj manažerských dovedností a zvyšování týmové efektivity, je klíčem napojení zaměstnanců na srozumitelné cíle firmy. Z výsledků, které Team Test získal v programu preventivní prohlídky týmů, vyplývá, že až 50 % zaměstnanců v českých firmách nezná cíle své organizace, nebo se s nimi neztotožňuje. „To se pak nutně odráží na jejich pracovních výsledcích," vysvětluje Víťa Žalud, partner ve společnosti TeamTest.

Z každoročně publikované zprávy Gallupu vyplývá přímá souvislost mezi angažovaností vedoucích pracovníků a výkony podřízených. Pokud manažer „ví, co dělá a kam to vede“, zaměstnanci jsou lépe motivovaní a podávají kvalitnější výkony. „Pokud k tomu přidáme faktor psychologického bezpečí, členové týmu dokáží velmi účinně spolupracovat na hledání řešení k tomu jasnému cíli,“ dodává Víťa Žalud z TeamTestu.

Spokojenost zaměstnanců není cíl, ale prostředek, upozorňuje expert

Motorem firemního úspěchu není primárně spokojenost zaměstnanců, ale jasné stanovení cílů a komunikace, která vše vyjasňuje. "Když zaměstnanci rozumí významu své práce a vidí konkrétní výsledky, jsou více motivovaní a angažovaní," doplňuje Žalud.

Vidět výsledky své práce a její skutečný dopad je silně motivující. Jako příklad uvádí možnost „osahat“ si výsledky práce v podobě hotového produktu. Pokud zaměstnanci vyrábějí například komponenty do luxusních automobilů, může být motivující, když si mohou hotový vůz prohlédnout nebo se v něm projet a vidět svou práci jako součást celku.

Další příklad nabízí adaptace na technologický pokrok: „Mnohé firmy nyní zavádějí automatizaci a umělou inteligenci, což ne vždy vítají všichni zaměstnanci,“ uvádí Víťa Žalud. „Když pak manažer po čase ukáže konkrétní přínosy, například snížení rutinního papírování nebo nárůst efektivity, přístup pracovníků se obvykle změní. To se pak projeví i v jejich efektivitě.“

Lidé potřebují vnímat skutečný dopad své práce. Člověk, který ví, jak je jeho práce užitečná, je spokojený, uzavírá expert.