Vybere AI zaměstnance? Řadové ano, s manažery jí musíme pomoci

Lidi do call centra či na prodejnu může vybírat umělá inteligence dnes už z velká části sama. Výběr kvalifikovaných pozic a expertů se však bez lidského faktoru neobejde. Manažery a lídry pak robot patrně nevybere zcela sám ani v budoucnosti.

Umělá inteligence v náboru nejen přebírá rutinní úkoly, ale do určité míry provádí i nábor samotný. Pomáhá zejména s předvýběrem kandidátů z databází a s přípravou inzerce. Platí to však hlavně u masových pozic typu zaměstnanec call centra, fastfoodu, kavárny, prodejny, nebo u specifických profesí modelů, kde se řeší spíše vnější vzhled. Hojně využívaná je AI i u studentských pozic: studenti často vyžadují pravidelné směny ve vybrané dny a časy tak, aby jim ladily s rozvrhem výuky, ať pracují ve fast foodu nebo třeba v kině.

U kvalifikovanějších pozic a manažerů je však využití AI stále poměrně omezené. „Při vyhledávání vyšších manažerů je rozhodující osobní kontakt a znalost konkrétního člověka,“ vysvětluje headhunterka Tereza Černá ze společnosti R4U. „Musíte znát jeho motivaci ke změně práce, jeho povahu a osobnostní nastavení, jeho požadavky na novou pozici. To samozřejmě AI vědět nemůže.“ Když např. přijde člověk z menší akční banky do velké nadnárodní finanční instituce, může se cítit svázán korporátními pravidly a omezován délkou trvání všech procesů. Naopak bývalý zaměstnanec velké banky může být v menší společnosti zaskočen tím, že musí zvládat práci, kterou na předchozím pracovišti vykonávali tři lidé, často z různých oddělení. Opačný problém nastává, pokud vyhořelý manažer převratnou změnu sám vyžaduje. „Pokud hledá novou výzvu a jiný typ práce v nové společnosti, může být nekvalifikované využití umělé inteligence dokonce kontraproduktivní, neboť mu bude nabízet podobné firmy s obdobnou firemní kulturou jako v minulosti.“

AI bude hrát při náboru stále větší roli

Zakladatelka iniciativy AI Eticky Barbora Brabcová uvádí, že potenciál využití umělé inteligence má právě v oblasti náboru obrovský potenciál do budoucnosti. Nenahradí sice lidský faktor stoprocentně, ale může ulehčit personalistům velké množství práce. Nicméně s ohledem na citlivost osobních údajů je naprosto klíčové, aby byla ochrana dat v AI nástrojích v této oblasti na nejvyšší úrovni. „AI může skvěle posloužit při základním předvýběru kandidátů, což personalistům uvolní ruce, aby se mohli soustředit na to nejdůležitější – budování vztahů a strategii rozvoje lidských zdrojů. Současné limity AI nás však nesmí zmást. Technologie se vyvíjí rychlým tempem a to, co se dnes zdá nemožné, může být za rok či dva běžnou praxí.“ Proto i při výběru vyšších pozic, jako jsou manažeři nebo odborníci, mohou AI nástroje brzy nabídnout přidanou hodnotu – například při předběžné selekci nebo při analýze veřejně dostupných informací o kandidátech.

Pozor na diskriminaci

Využití AI v náboru má svá rizika, z nichž nejčastěji bývá zmíněna diskriminace. Známý je případ Amazonu, který vyloučil svůj náborový nástroj na principu AI poté, kdy tento robot vyřazoval ženy jako vhodné kandidátky na technologické pozice. Kromě genderové zaujatosti jsou typickým problémem podobných řešení také rasové stereotypy. Barbora Brabcová však upozorňuje, že problém není v algoritmech samotných, ale v jejich správném nastavení a přístupu ke kvalitním datům: „AI lze natrénovat tak, aby fungovala bez předsudků, zatímco u lidí jsou předsudky často hluboce zakořeněné a neuvědomělé, nebo jejich rozhodování ovlivňují sympatie či antipatie. AI tak může být lepší v eliminaci nevědomých předsudků, pokud bude správně nastavena a pravidelně kontrolována.“