Budou muset zaměstnavatelé zveřejňovat nabízenou mzdu?

O struktuře nebo výši mzdy se v českém pracovním prostředí tradičně příliš nemluví. Zaměstnanci mnohdy ani netuší, kolik vydělávají jejich kolegové a uchazeči o zaměstnání se nabízenou mzdu často dozvědí až v samém závěru výběrového řízení. To by měla změnit směrnice EU 2023/970 o transparentnosti odměňování. Pojďme si přiblížit, co nového směrnice do českého pracovního prostředí přinese.

Co v oblasti odměňování platí už dnes

Pravidlo stejné odměny za stejnou práci není žádnou novinkou. Podle § 110 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění (dále jen „zákoník práce“) přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. Rozhodující přitom není jen název pracovní pozice. V úvahu se berou složitost, odpovědnost a namáhavost práce, pracovní podmínky, výkonnost či dosahované výsledky. Rozdílné odměňování samozřejmě možné je, zaměstnavatel jej však musí umět objektivně odůvodnit.

Na základě tzv. „flexinovely“ zákoníku práce od 1. června 2025 platí rovněž zákaz omezovat zaměstnance v nakládání s informacemi o výši a struktuře jejich vlastní mzdy, platu nebo odměny. Zaměstnavatel už dnes nemůže zaměstnancům zakázat, aby o své odměně hovořili například s kolegy, přičemž za porušení této povinnosti zaměstnavateli hrozí pokuta až 400 tisíc korun. Za nedodržování zásady rovného zacházení nebo za diskriminaci zaměstnanců zaměstnavateli dokonce hrozí sankce až 1 milion korun.

Dosavadní právní úprava proto určitou ochranu zaměstnancům v oblasti odměňování již poskytuje. Na to by měla navázat směrnice EU 2023/970 o transparentnosti odměňování, která by měla pozici zaměstnanců v daném směru ještě více posílit. Česká republika dosud směrnici do svého právního řádu plně nepřevzala, ačkoliv tak již měla učinit. Následující text proto vychází z aktuálního návrhu transpoziční novely, jehož konečná podoba se ještě může změnit.

Větší transparentnost v otázkách odměňování při náboru

Evropská směrnice zavádí povinnost informovat uchazeče o výši odměny na samém počátku náborového procesu. Neznamená to, že bude vždy nezbytné specifikovat nabízenou výši odměny přímo v pracovním inzerátu. Uchazeč však bude muset tuto informaci získat s dostatečným předstihem. Český návrh novely zákona jde cestou minimální transpozice – zaměstnavatel by proto měl uchazeče informovat alespoň o minimální výši odměny a souvisejících plněních nejpozději před zahájením jednání o uzavření pracovní smlouvy. Tato informační povinnost se má vztahovat na všechny zaměstnavatele a bude splněna tím, že uchazeč bude informován buď o konkrétní částce, nebo o jejím rozpětí. Rozpětí však bude muset být realistické: nadměrně široká rozpětí totiž budou považována za nepovolené obcházení zákona.

Odměna tedy nebude nutně muset být uveřejněna již v samotném inzerátu. Zaměstnavatel bude moci informaci sdělit například v pozvánce na pracovní pohovor nebo individuálně e-mailem. Specifikace mzdového rozpětí v pracovním inzerátu nicméně bude z praktického hlediska nejjednodušší cestou, jak informační povinnost splnit. Pro firmy, které považovaly neveřejnost nabízených mezd za součást své firemní strategie, půjde o významnou změnu. Větší transparentnost jim však může i pomoci, jelikož mzdové rozpětí uveřejněné v inzerátu může zvýšit zájem kvalitních kandidátů. Změnit se má i obsah pracovních pohovorů, při nichž se zaměstnavatelé už nebudou moci uchazečů ptát na výši jejich odměny v současném či předchozím zaměstnání.

Právo zaměstnanců na informace o odměňování

Podle návrhu novely bude mít od roku 2028 každý zaměstnanec právo písemně požádat zaměstnavatele o informaci o výši své odměny a o průměrné úrovni odměňování žen a mužů ve skupině prací stejné hodnoty, do níž je zařazen. Zaměstnavatel bude následně povinen požadované údaje zaměstnanci poskytnout nejpozději do dvou měsíců od doručení žádosti.

Neznamená to, že zaměstnanec získá přístup ke konkrétním informacím o mzdách svých kolegů. Individuální výše odměny zůstane chráněnou informací. Poskytovat se budou jen průměrné údaje za příslušné skupiny prací, rozdělené podle pohlaví. Důležitým krokem pro přípravu na tato nová pravidla by mělo být vytvoření přehledné mzdové kategorizace jednotlivých prací tak, aby zaměstnavatelé byli schopni na budoucí žádosti zaměstnanců patřičně reagovat.

Reporting rozdílů v odměňování a společné posouzení

Největší administrativní zátěž čeká větší zaměstnavatele. Firmy s alespoň 250 zaměstnanci totiž budou mít povinnost provádět každoroční reporting v oblasti rozdílů v odměňování. Zaměstnavatelé se 150 až 249 zaměstnanci takový reporting budou muset provádět jednou za tři roky, přičemž firmy se 100 až 149 zaměstnanci se k této povinnosti budou muset také připojit, avšak až od roku 2031.

Reporting bude obsahovat především srovnání průměrné odměny žen a mužů a rozdíly v odměňování uvnitř jednotlivých skupin prací stejné hodnoty. Zjištěné rozdíly samy o sobě nebudou považovány za diskriminační, pokud je zaměstnavatel dokáže objasnit objektivními a genderově neutrálními důvody. Pokud ovšem reporting odhalí neodůvodněný rozdíl v průměrných odměnách žen a mužů ve výši alespoň 5 % a zaměstnavatel jej do šesti měsíců neodstraní, bude muset ve spolupráci se zástupci zaměstnanců podrobně posoudit jeho příčiny a přijmout odpovídající nápravná opatření. Zaměstnavatelé by proto měli již nyní prověřit, zda dokážou případné rozdíly v odměňování věcně obhájit.

Závěr

Nová pravidla nemají vést ke zveřejňování mezd konkrétních zaměstnanců ani k jejich plošnému sjednocování. Zaměstnavatele však přimějí nastavit odměňování transparentněji a „přinutí“ je každý rozdíl objektivně odůvodnit. Jakkoliv změny přispějí k větší transparentnosti při odměňování, zaměstnavatelům přinesou nezanedbatelné administrativní povinnosti. Zaměstnavatelé by proto už nyní měli prověřit své mzdové systémy a kritéria, podle kterých odměny určují.

JUDr. Jiří Matzner, Ph.D., LLM., zakladatel advokátní kanceláře Matzner & Vítek

Okomentovat na X/Twitteru