Neplatnost výpovědi? To, že kolega potrestán nebyl, samo o sobě nestačí, rozhodl Nejvyšší soud

Nejvyšší soud ve svém aktuálním rozhodnutí potvrdil, že zákoník práce zaměstnavateli neukládá povinnost rozvázat pracovní poměr se všemi zaměstnanci, kteří se dopustili stejného porušení pracovních povinností. Samotná skutečnost, že zaměstnavatel přistoupil k výpovědi jen u jednoho zaměstnance, proto ještě automaticky neznamená neplatnost takové výpovědi.

Případ se týkal zaměstnance, který se bránil proti výpovědi mimo jiné argumentem, že obdobného porušení pracovních povinností se dopustili i další zaměstnanci, vůči nimž zaměstnavatel obdobný postup neuplatnil. Nejvyšší soud ale uvedl, že zaměstnanec nemůže spoléhat na to, že pracovní povinnosti porušují i jiní zaměstnanci. Pokud byly podmínky výpovědi splněny, nelze její platnost zpochybnit jen tím, že zaměstnavatel nerozvázal pracovní poměr také s dalšími zaměstnanci.

Stejná chyba nemusí znamenat stejný postih

Rozhodnutí může být významné i pro zaměstnavatele a HR praxi, protože podobné námitky se v pracovněprávních sporech objevují častěji. Zaměstnanci se například brání tím, že obdobné porušení pracovních povinností bylo u jiných kolegů tolerováno nebo řešeno mírněji. „Zaměstnanci velmi citlivě vnímají otázku spravedlnosti na pracovišti. Pokud firma postupuje vůči lidem rozdílně, ale neumí vysvětlit proč, bývá to častý zdroj konfliktů, stížností i soudních sporů,“ říká Anna Kevorkyan, CEO portálu JenPráce.cz.

Rozhodnutí zároveň ukazuje, že při posuzování platnosti výpovědi nemusí být rozhodující, jak zaměstnavatel postupoval vůči jiným zaměstnancům v obdobné situaci. Pro zaměstnavatele ale i nadále zůstává důležité mít porušení pracovních povinností i navazující personální kroky dobře zdokumentované.

Rozhodující je platnost konkrétní výpovědi

Nejvyšší soud v rozhodnutí řešil především to, zda může být výpověď neplatná jen proto, že zaměstnavatel stejný postup neuplatnil i vůči dalším zaměstnancům se stejným prohřeškem. Dospěl přitom k závěru, že samotná odlišnost postupu ještě sama o sobě nevede k neplatnosti výpovědi. „Nejvyšší soud tímto rozhodnutím nepotvrdil, že zaměstnavatel může postihovat zaměstnance libovolně. Potvrdil ale, že zákoník práce neukládá zaměstnavateli povinnost využít výpověď vůči všem zaměstnancům, kteří porušili pracovní povinnosti stejným způsobem,“ vysvětluje Kateřina Poláková, advokátka kanceláře Dostupný advokát.

Podle ní mohou být problematické zejména situace, kdy firma nedokáže doložit samotné porušení pracovních povinností, předchozí komunikaci se zaměstnancem nebo splnění zákonných podmínek výpovědi. Právě v takových případech pak zaměstnanci často argumentují tím, že skutečným důvodem výpovědi nebylo samotné porušení povinností, ale osobní nebo účelový motiv zaměstnavatele.

„Zaměstnavatelé by proto měli věnovat pozornost nejen samotnému řešení porušení pracovních povinností, ale i způsobu dokumentace a komunikace vůči zaměstnancům. Právě kvalitní podklady mohou rozhodnout o tom, zda firma případný pracovní spor ustojí,“ dodává Anna Kevorkyan, CEO portálu JenPráce.cz.