Whistleblowing nestačí jen „odškrtnout“: firmy narážejí na první problémy v praxi

Několik let po zavedení povinných oznamovacích systémů řada zaměstnavatelů zjišťuje, že whistleblowing není jen formální povinností, ale tématem s přímým dopadem na HR, interní kulturu i právní rizika firmy. Nejčastější problémy přitom nevznikají kvůli chybějící schránce nebo interní směrnici, ale kvůli tomu, že zaměstnavatelé neumějí s oznámeními správně pracovat.

Povinnost zavést vnitřní oznamovací systém se vztahuje na zaměstnavatele s alespoň 50 zaměstnanci a vyplývá ze zákona o ochraně oznamovatelů. V praxi se ale ukazuje, že řada firem splnila povinnost spíše formálně – mají vytvořený oznamovací kanál, ale chybí jasný postup, kdo a jak bude oznámení vyhodnocovat, jak chránit identitu oznamovatele nebo jak zabránit odvetným opatřením. „V praxi vidíme, že zaměstnavatelé často whistleblowing vnímají hlavně jako formální právní povinnost. Ve chvíli, kdy ale přijde první reálné oznámení – například na nevhodné chování manažera, diskriminaci nebo porušování pracovních pravidel – ukáže se, že firma nemá nastavené procesy ani komunikaci,“ říká Anna Kevorkyan, CEO portálu JenPráce.cz.

Právě ochrana identity oznamovatele je přitom jedním ze základních principů zákona. „Firmy často podceňují, že whistleblowing není jen technický nástroj, ale proces s poměrně přísnými pravidly. Zakázaná je zejména jakákoli odveta vůči zaměstnanci, který oznámení podal – ať už jde o výpověď, zhoršení pracovních podmínek nebo nepřímý tlak ze strany nadřízených,“ upozorňuje Kateřina Poláková, advokátka kanceláře Dostupný advokát.

Whistleblowing už dávno není jen o korupci

Řada zaměstnavatelů si zároveň stále spojuje whistleblowing hlavně s korupcí nebo závažnou hospodářskou kriminalitou. Z dat získaných od zaměstnavatelů je ale zřejmé, že interní oznámení se týkají běžného fungování pracoviště – například bossingu, diskriminace, porušování pravidel BOZP. „Dobře nastavený oznamovací systém může firmě pomoci zachytit problém ještě ve chvíli, kdy je řešitelný interně. Pokud zaměstnanci nevěří, že firma podnět vyřeší férově, často situaci posunou dál – například na inspekci práce, k soudu nebo do médií,“ doplňuje Anna Kevorkyan.

Podle Kateřiny Polákové by zaměstnavatelé neměli podceňovat ani školení vedoucích pracovníků a HR oddělení. Největší slabinou v praxi často nebývá samotné zavedení oznamovacího systému, ale způsob, jakým firma s oznámením dále pracuje. Klíčové je řádné prověření podnětu, dokumentace postupu a případné přijetí nápravných opatření. „Právě to často rozhodne o tom, zda se problém podaří vyřešit interně, nebo přeroste v pracovněprávní spor, kontrolu úřadů či reputační problém,“ uzavírá Kateřina Poláková.