České firmy čeká nejzásadnější reforma odměňování a mzdových systémů za posledních 10 let. Dotkne se transparentnosti mezd, reportingu i práv zaměstnanců

Směrnice EU o transparentnosti odměňování zavazuje členské státy provést její požadavky do vnitrostátního práva nejpozději do 7. června 2026. Týká se ve své podstatě všech zaměstnavatelů a bude mít zásadní dopady do řízení mzdových procesů od náborů přes pracovní struktury až po informační povinnosti firem. „Členské státy musí se směrnicí sladit své právní řády ve všech dílčích povinnostech spojených s právem na přístup zaměstnanců k informacím a ochranou jejich práv,“ zdůrazňuje Pavel Koukal, advokát z poradenské kanceláře Rödl & Partner. „Směrnice EU není doporučením, nýbrž povinností a v České republice bude vyžadovat novelizaci zákoníku práce, antidiskriminačního zákona i zákona o inspekci práce.“

Česká legislativa principy rovného zacházení, zákazu diskriminace a spravedlivé odměny deklaruje, neupravuje však účinné pojistky v podobě informačních povinností vůči zaměstnancům, transparentnosti při stanovení mezd ani reportingu rozdílů v odměňování žen a mužů. „Směrnice EU přináší v tomto směru firmám řadu nových povinností, které dosud neměly, přičemž hlavním cílem je posílit tlak na snižování genderové diskriminace v oblasti odměňování,“ uvádí Pavel Koukal.

„Mezi nejzásadnější změny patří povinnost uvádět mzdové rozpětí již v pracovních inzerátech, zavést systémy odměňování založené na kategoriích zaměstnanců, podávat pravidelné zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů a poskytovat zaměstnancům informace o kritériích odměňování v jejich kategorii pracovních pozic,“ vyjmenovává advokát z Rödl & Partner.

Významné v tomto směru je, že se nové požadavky vztahují i na uchazeče o zaměstnání. Podle směrnice budou muset zaměstnavatelé uvádět počáteční mzdu či mzdové rozpětí již v inzerátech, tj. ještě před vlastním zahájením výběrového řízení a pohovorů. Zakázány budou při pohovorech dotazy na předchozí mzdu a mzdovou historii uchazeče.

Zaměstnavatelům přibude povinnost zpřístupnit informace o kritériích, podle kterých postupují při stanovení mezd, odměn a pravidel pro kariérní postup. Kritéria musí vycházet z objektivně doložitelných faktorů, založených na dovednostech, odpovědnosti, úsilí a pracovní zátěži. Vyloučena jsou naopak kritéria jako vyjednávací schopnosti, předchozí mzdové poměry nebo věk zaměstnance. Podle směrnice také nebude možné, aby rozdíly v odměnách vycházely z typu pracovně právního vztahu.

Stejné odměňování žen a mužů je cílem směrnice

Zásadní změnou je povinnost zaměstnavatele zavést systémy odměňování, které mají být založeny na vymezení jednotlivých kategorií zaměstnanců (pracovních pozic) podle druhu vykonávané práce, její hodnoty a způsobu odměňování. Tento nový institut, který v českém pracovním právu dosud neexistoval, má umožnit transparentní porovnání spravedlivého a rovného stanovení mezd u zaměstnanců vykonávajících ve firmě stejnou či srovnatelnou práci, tj. stejnou práci anebo práci stejné hodnoty.

Zaměstnavatelé tak budou muset provést mzdové audity a vytvořit interní metodiku pro posuzování hodnoty práce včetně struktury kategorií pracovních pozic. „Zaměstnanci získají právo na informace o průměrné výši odměny v kategorii, ke které náleží, jakož i ke kritériím pro stanovení této odměny“ dodává Pavel Koukal. „Pokud o to zaměstnanec požádá, má zaměstnavatel povinnost poskytnout mu tyto údaje písemně ve dvouměsíční lhůtě.“

Všem firmám s více než 100 zaměstnanci vznikne na základě transpozice požadavků směrnice rovněž povinnost předkládat tzv. gender pay gap report – zprávu o rozdílech v odměňování žen a mužů, a to včetně mediánových hodnot, rozdílů v doplňkových a proměnných složkách mzdy nebo podílu zaměstnanců ve mzdových kvartilech. „Jestliže se u některé kategorie zjistí rozdíl vyšší než 5 % a zaměstnavatel jej nebude moci objektivně zdůvodnit, musí ho zaměstnavatel s odborovou organizací ve zvláštním režimu společně posoudit a přijmout nápravná opatření,“ vysvětluje Pavel Koukal.

Zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci budou tuto zprávu poprvé předkládat v roce 2027, a to za celý rok 2026, a následně pak každoročně. Pro zaměstnavatele se 150 až 249 zaměstnanci vznikne tato povinnost rovněž v roce 2027, ale další zprávy již budou připravovat jen každé 3 roky. Pro zaměstnavatele se 100 až 149 zaměstnanci bude zpráva poprvé povinná až v roce 2031 a pro zaměstnavatele s méně než 100 zaměstnanci již bude podání zprávy dobrovolné.

Změna posílí postavení zaměstnanců a jejich práva

Obecně platí, že směrnice významně posiluje práva zaměstnanců nejen co do jejich přístupu k informacím, ale současně i práva domáhat se v případě porušení principu rovné odměny či zákazu diskriminace v oblastí odměňování účinné ochrany a možností nápravy. Usnadňuje jim přístup ke smírčímu i soudnímu řízení, přičemž důkazní břemeno přenáší na zaměstnavatele. Výsledkem může být i příkaz k zastavení protiprávního jednání a zjednání nápravy, případně nárok na náhradu škody a vyrovnání.

Směrnice ukládá členským státům, aby ve vnitrostátním právu zavedly pro zaměstnavatele některé zcela nové přestupky spojené s porušením povinností na úseku transparentnosti odměňování, a to včetně účinných sankcí za tyto přestupky. Lze předpokládat, že k nejčastějším pochybením budou zpočátku patřit zejména nezavedení systému odměňování, nezajištění přístupu ke kritériím odměňování, neposkytnutí informací v zákonné lhůtě nebo nedodání zprávy o rozdílech v odměňování mužů a žen.

„Administrativní nároky na zaměstnavatele v oblasti HR nepochybně vzrostou, protože směrnice má významné dopady do řízení lidských zdrojů, mzdových procesů a systémů odměňování,“ uzavírá Pavel Koukal, advokát z poradenské kanceláře Rödl & Partner. „Na druhé straně otevírá i nové příležitosti. Firmy, které se na změny připraví včas, mohou nejen předejít právním rizikům, ale také posílit své postavení na trhu práce. Transparentní odměňování totiž vytváří prostor, jak kultivovat pracovní prostředí, udržet kvalitní zaměstnance a získat nové.“

Cílem směrnice je odstranit neodůvodněné rozdíly v odměnách za stejnou práci či práci stejné hodnoty, stejně jako přetrvávající rozdíly v odměňování žen a mužů. Pro členské státy EU včetně České republiky jsou požadavky směrnice závazné, nikoli volitelné, přičemž novým pravidlům musí přizpůsobit své vnitrostátní předpisy nejpozději do 7. června 2026.