Ti nejlepší práci nehledají a nikdo o nich neví. Až na lovce hlav

Mají kontakty na nejžádanější lidi z trhu práce, těší se jejich důvěře a jsou diskrétní. Lovci hlav čili headhunteři loví pro firmy zaměstnance, které běžný nábor nezachytí.

Generální ředitelé, topmanažeři, nebo vysoce kvalifikovaní experti, o které se firmy perou. To je „materiál“ pro lovce hlav. Běžní personalisté a náborové agentury mají jen malou šanci takové lidi najít, oslovit, nebo dokonce přesvědčit ke změně práce, protože o nich většinou ani neví. „Ti nejžádanější nehledají aktivně práci, nepracují se sociálními sítěmi, a pustí k sobě jen ty, kterým důvěřují,“ vysvětluje headhunterka Markéta Šveda ze společnosti Recruit CZ. Důvěru jako klíčovou hodnotu ostatně uvedlo plných 97 procent respondentů v analýze „Trendy v oblasti lidského kapitálu 2024“, kterou zpracovala společnost Deloitte. Rozsáhlá, léta budovaná sít kontaktů je proto nutnou výbavou každého headhuntera. „Víme, komu vhodnému zavolat, kdo je právě nakloněn změně, nebo se po novém angažmá již rozhlíží. To může být pro zaměstnavatele velká časová úspora. Dostaneme-li však velmi specifické zadání profilu kandidáta, tak pročesáváme sítě, kontakty, weby, voláme, zjišťujeme nová čísla, reference a potenciální ochotu kandidáta ke změně, či alespoň jeho zvědavost.“

Sebelepší profík nemusí zapadnout

Najít vhodného člověka zdaleka neznamená jen nalézt zkušeného experta. I profesionál na slovo vzatý či manažer s úspěšnou dvacetiletou praxí z určitého typu firmy totiž může mít na novém pracovišti problém zapadnout do týmu nebo naladit se na firemní kulturu. A právě zkušenosti lovců hlav napomáhají tomu, aby se potkal profil kandidáta s atmosférou firmy. „Zkušenosti nám říkají, čím více o zaměstnavateli víme, tím lépe najdeme. Univerzální profil kandidáta ani firmy neexistuje a nový manažer by měl zaměstnavateli přinést kromě odbornosti i přidanou hodnotu v podobě svých osobních vlastností. Na vyžádání poskytujeme i prověřené reference či zařídíme osobnostní testy, zacílené na specifické zadání pozice,“ říká Markéta Šveda.

Diskrétnost na prvním místě

V podstatě jakékoli hledání by mělo být pro headhuntera důvěrnou záležitostí. „Běžně oslovujeme kandidáty, kteří jsou zaměstnaní a snad i spokojení, sejdou se se mnou mnohdy i jen ze zvědavosti, a pak se rozhodnou, že do výběrové řízení nevstoupí, třeba jen z důvodu, že by to pro ně nebyla zajímavá potenciální změna, a pokračují v klidu u svého stávajícího zaměstnavatele. Když diskrétnost zaručím a komplet kontakt zůstává mezi námi, vím, že mi kandidát příště s důvěrou opět zvedne telefon,“ vysvětluje headhunterka. „Obsazování některých pozic je do určitého momentu i tajností, kdy nemohu kandidátovi odkrýt karty až do momentu, kdy ho posílám klientovi.“

Lovci hlav se specializují na vybrané obory

Úspěšní headhunteři se specializují na obsazování klíčových a vysoce specializovaných rolí, které jsou pro firmu kritické, ale také na celá odvětí a obory: existují lovci hlav orientovaní více na finančnictví, jiní na energetiku, či třeba IT. Jejich schopnost identifikovat a oslovit top talenty může mít významný dopad na úspěch a růst společnosti. „Pozice do středního managementu jsou firmy většinou schopné obsadit samy, neboť i nabídka kandidátů na tyto pozice je na trhu širší a zaměstnavatel může využít inzerci nebo třeba povýšit vlastního zaměstnance,“ uzavírá Šveda.