Tábory pro děti a mládež a refundace náhrady mzdy - Informace týkající se změn v oblasti nároku a úhrady náhrady mzdy (platu) s účinností od roku 2024

Právní úprava pracovního volna k činnostem na táborech pro děti a mládež a na sportovních soustředěních dětí a mládeže

V souladu s § 203 odst. 2 písm. h) zákoníku práce přísluší zaměstnanci pro překážku v práci z důvodu obecného zájmu pracovní volno v nezbytně nutném rozsahu k činnosti vedoucích táborů pro děti a mládež, jejich zástupců pro věci hospodářské a zdravotní, oddílových vedoucích, vychovatelů, instruktorů, popř. středních zdravotnických pracovníků v táborech pro děti a mládež, a od 1. 1. 2021 také pro obdobné činnosti na sportovních soustředěních, nejvýše však 3 týdny v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Za podmínek podle § 203a zákoníku práce přísluší zaměstnanci takové pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku nejvýše za 1 týden v kalendářním roce.

Tato právní úprava se vztahuje pouze na zaměstnance v pracovním poměru, neboť s ohledem na § 77 odst. 2 písm. e) zákoníku práce nelze úpravu překážek v práci z důvodu obecného zájmu aplikovat na zaměstnance vykonávající práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Podle ustanovení § 104 odst. 2 písm. b) zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů, přísluší státnímu zaměstnanci za dobu překážky ve službě plat, pokud jde o překážku, která se řídí ustanovením § 203 odst. 2 a § 203a zákoníku práce a je podle tohoto pracovněprávního předpisu placená.

To, zda předmětné pracovní volno zaměstnanci přísluší, stejně jako i to, zda mu v rozsahu nejvýše 1 týdne v kalendářním roce přísluší s náhradou mzdy nebo platu (dále jen „náhrada mzdy“), je podmíněno splněním podmínek daných zákoníkem práce a je na zaměstnavateli, aby jejich splnění vyhodnotil. Dle zákoníku práce přitom pracovní volno s náhradou mzdy zaměstnanci přísluší, pouze pokud zaměstnanec vykonává výše uvedené činnosti na akci pořádané právnickou osobou, která je zapsána ve veřejném rejstříku právnických a fyzických osob po dobu nejméně 5 let a práce s dětmi a mládeží je její hlavní činností. Tuto rozhodnou skutečnost musí zaměstnanec zaměstnavateli prokázat.

Podmínkou pro poskytnutí předmětného pracovního volna je, že zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo mládeží (podmínka se nevyžaduje, jde-li o tábory pro zdravotně postižené děti a mládež). V praxi splnění této podmínky zaměstnanec svému zaměstnavateli zpravidla doloží potvrzením od příslušného subjektu (nebo subjektů), pro které práci s dětmi a mládeží soustavně a bezplatně vykonával. Tento subjekt nemusí být totožný s pořadatelem tábora či sportovního soustředění, k činnosti na nichž je zaměstnanec uvolňován.

Za soustavnou je potřeba považovat takovou práci s dětmi a mládeží, která není vykonávána nahodile, jednorázově či příležitostně, avšak neznamená to, že taková práce musí být nepřetržitá, trvalá. Dočasné přerušení aktivit např. z důvodu nemoci či například v důsledku přijetí protiepidemických opatření bez dalšího neznamená, že práce s dětmi a mládeží přestala vykazovat soustavný charakter. Totéž v zásadě platí i pro aktivity, které je možné s ohledem na jejich povahu provozovat pouze sezónně (specifické sporty). Je však třeba mít na zřeteli, že zákoník práce vztahuje podmínku soustavné práce primárně k době jednoho roku před uvolněním na akci pro děti a mládež, tudíž podmínka není splněna, pokud dotčená osoba nebyla po značnou část roku předcházejícího uvolnění prokazatelně činná v práci s dětmi a mládeží.

Podmínka bezplatnosti práce s dětmi a mládeží nejméně po dobu 1 roku před uvolněním neznamená, že uvolněný zaměstnanec musí činnost na akci pro děti a mládež, pro kterou byl uvolněn, vykonávat bezplatně. Pořadatel tábora nebo sportovního soustředění může sjednat s uvolněným zaměstnancem popř. i pracovněprávní vztah (nejčastěji pravděpodobně dohodu o provedení práce) a poskytovat za vykonanou práci mzdu či odměnu.

V rámci výše uvedeného pracovního volna přísluší zaměstnanci od 1. 1. 2021 náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nejvýše za 1 týden v kalendářním roce (u jednoho zaměstnavatele), a to za podmínek uvedených v ustanovení § 203a zákoníku práce (viz dále).

Zákoník práce v § 350a stanoví, že týdnem se pro účely tohoto zákona rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dnů. Nejde tedy o kalendářní týden, a proto týden ve smyslu zákoníku práce může začínat kterýmkoli kalendářním dnem a skončí uplynutím následujících 6 po sobě jdoucích kalendářních dnů. Náhrada mzdy bude poskytnuta za směny, které do tohoto období připadají (u kratších pracovních úvazků to bude např. jen 1 směna, u plného pracovního úvazku zpravidla 5 směn).

Pracovní volno s náhradou mzdy v uvedeném rozsahu nejvýše 1 týdne v kalendářním roce nemusí být poskytnuto a vyčerpáno najednou. Pokud bude tato překážka v práci trvat kratší dobu než 1 týden, může být tento „1 týden“ rozdělen do kratších úseků (toto lze předjímat například v případě sportovních soustředění). V takovém případě může zaměstnanci příslušet náhrada mzdy až za 7 pracovních dnů.

Příklad: Zaměstnanec, který má rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu od pondělí do pátku, pojede v květnu 2023 na třídenní soustředění od pondělí do středy (první překážka v práci) a v červenci 2023 na 2 týdny na tábor od pondělí do neděle následujícího týdne (druhá překážka v práci). Obdrží tak náhradu mzdy celkem za 7 směn, které připadly do období 7 kalendářních dní trvání první překážky v práci (3 dny) a zčásti též druhé překážky v práci (4 dny). Pokud by ale byla situace opačná a nejdříve by jel zaměstnanec na tábor, tak by „1 týden“ vyčerpal hned při této překážce v práci a z toho důvodu by měl nárok na náhradu za 5 směn, které by mu připadly v rámci 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů.

Zákoník práce výslovně neupravuje, od jakého dne oněch 7 po sobě následujících kalendářních dnů počítat. Ze společných ustanovení o překážkách v práci obsažených v § 206 odst. 1 a 2 zákoníku práce vyplývá, že pokud je překážka v práci zaměstnanci předem známa, musí včas požádat zaměstnavatele o poskytnutí pracovního volna a překážku v práci zaměstnavateli prokázat. Je tedy na zaměstnanci, aby určil den, od něhož má být volno poskytnuto, stejně jako celkovou dobu svého uvolnění. Okamžik počátku uvolnění se může, ale nemusí shodovat se započetím vlastní akce pro děti a mládež. Počátek a doba trvání akce pro děti a mládež bude zpravidla zřejmá z potvrzení právnické osoby pořádající akci pro děti a mládež, zaměstnancem požadovaná doba uvolnění pro překážku v práci a tedy i okamžik započetí požadovaného uvolnění s náhradou mzdy budou zpravidla zřejmé ze žádosti zaměstnance o poskytnutí pracovního volna.

Je potřeba počítat s tím, že od prvního dne uvolnění v kalendářním roce začíná také běžet 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů, po které nejvýše může být zaměstnanec zabezpečen náhradou mzdy. Zaměstnanec nemůže samostatně určovat, že doba 1 týdne s náhradou mzdy začne běžet od jiného dne.

Příklad: Zaměstnanec s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou jede na dvoutýdenní tábor, který začíná v sobotu, přičemž první týden má tento zaměstnanec pracovní dny ve čtvrtek a v pátek a druhý týden ve dnech pondělí až středa. Je-li zaměstnanec uvolněn pro překážku v práci na dobu „1 týdne“ a více, může týden začínat nejdříve prvním dnem jeho uvolnění (tedy nejdříve sobotou). Určení počátku a doby trvání překážky v práci je přitom v dispozici samotného zaměstnance. Ve výše uvedeném případě zaměstnanec s největší pravděpodobností požádá o pracovní volno s náhradou mzdy od čtvrtka prvního týdne do středy druhého týdne (7 po sobě jdoucích kalendářních dnů), takže mu náhrada mzdy bude příslušet za 5 pracovních dnů.

Pokud by zaměstnanec požádal o uvolnění již od soboty, kdy začíná tábor, sobota bude také prvním dnem 1 týdne, za nějž nejvýše přísluší náhrada mzdy. „Placený“ týden bude tedy plynout od soboty do pátku (7 po sobě jdoucích kalendářních dnů). Zaměstnanci by tak náhrada mzdy příslušela pouze za čtvrtek a pátek, které jsou pro něj pracovními dny. Zaměstnanec nemůže požádat o uvolnění od soboty a začátek běhu 1 „placeného“ týdne určit až od čtvrtka. Obě skutečnosti jsou bezprostředně spjaty a začínají v jeden okamžik. Zaměstnanec si musí být této skutečnosti vědom a okamžik počátku uvolnění, o nějž zaměstnavatele žádá, určit mj. i se zohledněním případných dopadů z pohledu nároku na náhradu mzdy.

V případě, že by se například sportovní soustředění odehrávala pouze v jednodenních až dvoudenních cyklech, bude zaměstnanec nepochybně žádat o poskytnutí pracovního volna pouze na dny, na něž připadá pracovní směna. Obdobně tak i v případě zaměstnance s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou.

Příklad: Zaměstnanec s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou od pondělí do pátku pojede čtyřikrát v roce (jaro, léto, podzim, zima) na sportovní soustředění, které probíhá vždy od čtvrtka do neděle. Zaměstnanec požádá zaměstnavatele o pracovní volno vždy jen na čtvrtek a pátek, celkem tedy na 8 pracovních dnů, přičemž za 7 prvních pracovních dnů mu bude příslušet náhrada mzdy.

Pokud má zaměstnanec s jedním anebo i více zaměstnavateli uzavřeno více pracovních poměrů (bez ohledu na rozsah úvazku či rozvržení směn), posuzuje se každý pracovní poměr, resp. práva a povinnosti z něj plynoucí, samostatně. To znamená, že v rámci každého pracovního poměru může zaměstnanec určit první den uvolnění pro překážku v práci nezávisle na jiném pracovním poměru (pracovní volno v případě každého z pracovních poměrů může začínat v jiný den).

Pracovní volno s náhradou mzdy přísluší zaměstnanci, pouze je-li činný na táboře nebo sportovním soustředění pořádaném právnickou osobou (je nerozhodné, zda se jedná o právnickou osobu neziskovou či komerční)

zapsanou ve veřejném rejstříku právnických a fyzických osob po dobu nejméně 5 let a
práce s dětmi a mládeží je její hlavní činností.

Uvedené skutečnosti musí zaměstnanec prokázat svému zaměstnavateli. Pokud tato zákonná kritéria nejsou splněna anebo pokud zaměstnanec jejich splnění zaměstnavateli neprokáže, náhrada mzdy zaměstnanci nepřísluší.

Za veřejný rejstřík ve smyslu § 203a odst. 1 písm. a) zákoníku práce nelze považovat pouze veřejné rejstříky upravené zákonem č. 304/2013 Sb., o veřejných rejstřících právnických a fyzických osob a o evidenci svěřenských fondů, ve znění pozdějších předpisů (tedy např. obchodní rejstřík či spolkový rejstřík), ale jde o kterýkoliv veřejný rejstřík (registr), do něhož se zapisují právnické osoby [např. rejstřík evidovaných (dříve církevních) právnických osob podle zákona č. 3/2002 Sb., o církvích a náboženských společnostech, ve znění pozdějších předpisů].

V případě, že je pořadatelem tábora nebo sportovního soustředění fyzická osoba, přísluší zaměstnanci pracovní volno podle § 203 odst. 2 písm. h) zákoníku práce, avšak nepřísluší mu náhrada mzdy, a to i přesto, že tato fyzická osoba může být zapsána ve veřejném rejstříku.

Hlavní činnost právnické osoby není právními předpisy blíže vymezena. Pro účely právní úpravy zákoníku práce je třeba za hlavní činnost považovat u právnických osob, které nejsou založeny za účelem podnikání, aktivity vstupující do hlavní činnosti (tj. do té části činnosti právnické osoby, jejímž účelem není generování zisku); taková aktivita by současně neměla být marginální nebo nahodilá, ale měla by tvořit pevnou součást aktivit právnické osoby. Naproti tomu u komerčních právnických osob, u kterých dělení na hlavní a vedlejší (doplňkovou apod.) činnost ve výše uvedeném smyslu nepřichází v úvahu, by se mělo jednat o činnost v předmětu činnosti (podnikání) dané právnické osoby dominující či přinejmenším významně zastoupenou. Může jít jak o činnost, jejímž primárním adresátem jsou děti a mládež, tak i o činnost, jejímž cílem nejsou výhradně děti a mládež, ale při jejím uskutečňování jsou děti organizovaně zapojeny (např. ochrana přírody). Vlastní práci s dětmi a mládeží je třeba s ohledem na obecné chápání tohoto spojení pojímat tak, že při ní jde o určité výchovné působení, o osobnostní a hodnotovou formaci, o rozvoj tělesné zdatnosti, o předávání užitečných dovedností atd., tj. aktivity, které se realizují ve volném čase dítěte (mladého člověka). Nelze za ni považovat naplňování povinného obsahu školního vzdělávacího programu právnické osoby vykonávající činnost školy podle zákona č. 561/2004 Sb. o předškolním, základním, středním, vyšším odborném a jiném vzdělávání. Zaměstnavatel musí pro účely poskytnutí náhrady mzdy uvolněnému zaměstnanci jednoznačně vyhodnotit, zda právnická osoba – pořadatel akce – splňuje podmínku hlavní činnosti.

Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši jeho průměrného výdělku, nejvýše však ve výši průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém se poskytuje pracovní volno, vyhlášené podle zákona upravujícího zaměstnanost. Dle příslušných sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí průměrná mzda v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí 2020 činila 34 611 Kč, za první až třetí čtvrtletí 2021 činila 37 047 Kč a za první až třetí čtvrtletí 2022 činila 39 306 Kč. Tato částka se žádným způsobem nepřepočítává (nestanovuje se poměrná část, nepřepočítává se na průměrný hodinový výdělek, nepřepočítává se podle konkrétního počtu pracovních dnů v měsíci) a je absolutním maximem, které zaměstnanci nejvýše za 1 týden v kalendářním roce přísluší. Zaměstnanci s výrazněji vyššími příjmy mohou tohoto limitu dosáhnout již za několik pracovních dnů a za zbývající pracovní dny v období 1 týdne jim pak náhrada mzdy již příslušet nebude.

Příklad: Zaměstnanec má rovnoměrně rozvrženou pracovní dobu od pondělí do pátku. Od 8. 7. 2023 (sobota) bude činný na táboře pro děti jako oddílový vedoucí, o poskytnutí pracovního volna požádá ode dne 10. 7. 2023 (pondělí) v trvání jednoho týdne. Zaměstnavatel mu poskytne pracovní volno. Průměrný hodinový výdělek činí 150 Kč. Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy za 1 týden, tj. celkem za 40 zameškaných hodin (5 pracovních dnů x 8 hodin), ve výši 6 000 Kč.

Příklad: Stejné zadání jako v předchozím případě, jen průměrný hodinový výdělek činí 985 Kč. Náhrada mzdy by v tomto případě činila 39 400 Kč, což přesahuje stanovené maximum. Náhrada mzdy za jeden „placený“ týden proto u daného zaměstnance činí 39 306 Kč.

Příklad: Zaměstnanec s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou od pondělí do pátku čerpá pracovní volno pro překážku v práci z titulu výkonu činnosti trenéra na sportovním soustředění, a to dvakrát ročně (v dubnu a v říjnu), přičemž soustředění se koná vždy od středy do neděle. Zaměstnavatele požádal v roce 2022 o uvolnění na své pracovní dny středa, čtvrtek, pátek. V měsíci dubnu činil jeho průměrný hodinový výdělek 925 Kč, a příslušela mu tedy náhrada mzdy za 3 pracovní dny (24 hodin) ve výši 22 200 Kč. V měsíci říjnu měl průměrný výdělek 980 Kč a za 3 pracovní dny (24 hodin) mu příslušela náhrada mzdy ve výši 23 520 Kč, avšak tím v úhrnu (22 200 Kč + 23 520 Kč = 45 720 Kč) došlo k překročení stanoveného limitu, a proto náhrada mzdy v měsíci říjnu mohla činit jen 14 847 Kč, aby v úhrnu činila za kalendářní rok nejvýše stanovený limit (22 200 Kč + 14 847 Kč = 37 047 Kč).

Úhrada (refundace) poskytnuté náhrady mzdy zaměstnavateli ze státního rozpočtu

Při splnění zákonných podmínek má zaměstnavatel nárok na úhradu náhrady mzdy poskytnuté zaměstnanci. Předpokladem je uplatnění žádosti u příslušné okresní správy sociálního zabezpečení, v Praze Pražské správy sociálního zabezpečení a v Brně Městské správy sociálního zabezpečení Brno (dále jen „OSSZ“), přičemž zaměstnavatel musí pro daný účel spolu s žádostí doložit samotné poskytnutí náhrady mzdy zaměstnanci a rovněž splnění podmínek pro její poskytnutí (viz dále).

Zaměstnavateli může být uhrazena pouze náhrada mzdy v rozsahu stanoveném zákoníkem práce, neboť podle § 203a odst. 3 zákoníku práce se nehradí („nerefunduje“) zaměstnavateli náhrada mzdy nad rozsah stanovený tímto zákonem. Pokud by tedy zaměstnanci poskytl zaměstnavatel náhradu mzdy nad rozsah stanovený zákoníkem práce, např. z důvodu chybně stanoveného průměrného výdělku, chybně stanoveného rozsahu dnů, za které náhrada přísluší, či překročení maximální výše náhrady mzdy ve smyslu § 203a odst. 2 zákoníku práce, a to i v případě, že podle kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu přísluší zaměstnanci vyšší než zákonná náhrada mzdy či náhrada mzdy přísluší i zaměstnancům, kteří vykonávají práci na základě dohody o pracovní činnosti, nemůže být takto poskytnutá náhrada mzdy překračující zákonný rámec refundována.

V souladu s § 25a zákona č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, a § 26a zákona č. 592/1992 Sb., o pojistném na veřejné zdravotní pojištění, ve znění pozdějších předpisů, v případě, že se zaměstnavateli uhrazuje náhrada mzdy, uhrazuje se mu také pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, které je zaměstnavatel z tohoto plnění povinen platit (tj. 24,8 % z poskytnuté náhrady mzdy zaokrouhlené na celé koruny směrem nahoru), a také pojistné na veřejné zdravotní pojištění, které je povinen z tohoto plnění platit (9 % z poskytnuté náhrady mzdy zaokrouhlené na celé koruny směrem nahoru). S účinností od 1. 2. 2023 dochází ke změně ustanovení § 25a zákona č. 589/1992 Sb. s tím, že pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti se zaměstnavateli uhrazuje s přihlédnutím k jím uplatněné slevě na pojistném, která odpovídá uhrazovanému plnění. Výše slevy činí 5 % z uhrazovaného plnění. Jestliže tedy zaměstnavatel za příslušný kalendářní měsíc/e uplatnil za zaměstnance slevu na tomto pojistném, OSSZ bude uhrazeno z náhrady mzdy ve výši určené s přihlédnutím k uplatněné slevě na pojistném.

Příklad: Zaměstnavatel poskytne uvolněnému zaměstnanci náhradu mzdy za 1 týden činnosti na táboře v celkové výši 10 500 Kč. Při splnění podmínek bude zaměstnavateli na základě jeho žádosti refundována celková částka 14 049 Kč (10 500 Kč – vlastní náhrada mzdy, 2 604 Kč – pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti při užití sazby 24,8 % a 945 Kč – pojistné na veřejné zdravotní pojištění, tj. pojistné celkem 3 549 Kč).

Příklad: Zaměstnanec bude zaměstnavatelem v červnu 2023 uvolněn pro činnost na táboře a za dobu uvolnění mu zaměstnavatel poskytne náhradu mzdy ve výši 10 500 Kč. Za měsíc červenec 2023 přitom bude zaměstnavatelem za daného zaměstnance uplatněna sleva na pojistném na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti; v takovém případě OSSZ uhradí zaměstnavateli pojistné na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti při užití sazby 24,8 %, ovšem ponížené o částku 525 Kč, jež odpovídá výši slevy vztahující se k uhrazované náhradě mzdy (2 604 Kč — 525 Kč = 2 079 Kč); výsledná částka na úhradu pojistného (tedy včetně pojistného na veřejné zdravotní pojištění) ze strany OSSZ bude tedy činit 3 024 Kč (2 079 Kč + 945 Kč).

Zaměstnavateli se refundují veřejná pojistná pouze ve výši, kterou je zaměstnavatel povinen platit jako poplatník. Pojistné, které je povinen platit zaměstnanec, se nerefunduje, zaměstnavatel je pro účely jeho odvodu strhává z příjmů zaměstnance, které mu zúčtoval.

Pokud uvolněný zaměstnanec nebyl (není) účasten nemocenského a důchodového pojištění, zaměstnavateli nevzniká povinnost platit pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, a proto mu nemůže být refundováno.

Úhradu poskytnuté náhrady mzdy na základě žádosti zaměstnavatele poskytuje OSSZ, a to podle sídla zaměstnavatele, je-li jím právnická osoba, nebo podle místa trvalého pobytu zaměstnavatele, je-li jím fyzická osoba (místní příslušnost OSSZ u zaměstnavatele žádajícího o refundaci náhrady mzdy tak nemusí být shodná s místní příslušností OSSZ při plnění povinností v oblasti důchodového pojištění, nemocenského pojištění a při odvodu pojistného na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti). Zaměstnavatel může uplatnit nárok na úhradu náhrady mzdy, která byla vyplacena více zaměstnancům, v rámci jedné žádosti, anebo může nárok uplatnit prostřednictvím samostatných žádostí. Zákoník práce nestanoví pro podání žádosti žádnou lhůtu, v dané souvislosti je třeba aplikovat občanský zákoník, a zaměstnavatel tak může nárok na úhradu náhrady mzdy uplatnit ve tříleté lhůtě ode dne její výplaty zaměstnanci.

Příklad: Pokud byl zaměstnanec uvolněn např. v dubnu 2022 a náhrada mzdy mu byla vyplacena (společně se mzdou) např. 9. 5. 2022, posledním dnem, kdy bude možné nárok na refundaci náhrady mzdy uplatnit, bude 9. 5. 2025.

Doporučený vzor žádosti je dostupný na ePortálu ČSSZ, a to včetně interaktivní podoby. Žádost musí vedle standardních náležitostí podání obsahovat

výši náhrady mzdy, kterou zaměstnavatel poskytl konkrétnímu zaměstnanci (s uvedením identifikačních údajů zaměstnance v rozsahu jméno, příjmení a datum narození) a jejíž úhradu zaměstnavatel žádá;
uvedení konkrétních kalendářních dnů, za které byla náhrada mzdy zaměstnanci poskytnuta, a
uvedení způsobu, kterým má být úhrada provedena (poštovní poukázkou či převodem na bankovní účet s uvedením čísla, příp. IBAN).

Zaměstnavatel je povinen k žádosti doložit poskytnutí náhrady mzdy a splnění podmínek pro její poskytnutí, tedy že

uvolněný zaměstnanec vykonával činnost vedoucího tábora pro děti a mládež, jeho zástupce pro věci hospodářské a zdravotní, oddílového vedoucího, vychovatele, instruktora, středního zdravotnického pracovníka v táborech pro děti a mládež anebo obdobné činnosti na sportovních soustředěních dětí a mládeže – uvedené lze doložit např. potvrzením vystaveným organizátorem tábora či sportovního soustředění;
uvolněný zaměstnanec nejméně po dobu 1 roku před uvolněním pracoval soustavně a bezplatně s dětmi nebo mládeží – uvedené lze doložit např. potvrzením příslušné organizace, jehož obsahem bude údaj o tom, jak často (v jakém intervalu) byl uvolněný zaměstnanec během uplynulého roku prokazatelně činný v oblasti práce s dětmi [doložení této podmínky se nevyžaduje, jde-li o tábory (nikoli sportovní soustředění) pro zdravotně postižené děti a mládež; potvrzení se z povahy věci může týkat jen práce uvolněného zaměstnance pro organizaci vystavující potvrzení, tzn., že nelze např. akceptovat potvrzení vystavené pořadatelem tábora, které by se týkalo práce v jiné organizaci];
uvolněný zaměstnanec vykonával činnost uvedenou v první odrážce v rámci akce pořádané právnickou osobou zapsanou ve veřejném rejstříku právnických a fyzických osob po dobu nejméně 5 let a práce s dětmi a mládeží je zároveň hlavní činností této právnické osoby – uvedené lze doložit zpravidla listinami, z nichž bude zřejmé, že pořádající právnická osoba splňuje uvedená kritéria;
došlo k faktickému poskytnutí náhrady mzdy zaměstnanci – uvedené lze doložit např. účetními a dalšími doklady vyhotovenými v rámci vedení účetnictví (k vedení daňové evidence) včetně účtů a dokladů souvisejících s výplatou mezd a dalších plnění zaměstnancům v souvislosti se zaměstnáním.