Promlčení práva na dlužné odstupné při skončení pracovního poměru

Nedávno jsem se na těchto stránkách pokusil čtenáře upozornit na některá úskalí zvláštní úpravy promlčení nároku zaměstnavatele na vrácení neprávem vyplaceného odstupného (viz Pozor na zvláštní promlčecí lhůtu v pracovním právu). Nezřídka se však setkáváme i se situací, kdy je to naopak zaměstnavatel, který odstupné odmítá, bez ohledu na důvody či pohnutky, zaplatit. Nepochybně se i tento nárok zaměstnance na dlužné odstupné promlčuje. Pro takový případ však zákoník práce nezná zvláštní úpravu promlčení, a proto se zde podpůrně použije pravidlo stanovené v občanském zákoníku. Podle něho je obecná promlčecí lhůta tříletá a počíná běžet ode dne, kdy právo mohlo být u soudu uplatněno poprvé. Právo na zaplacení odstupného přitom může být poprvé vykonáno nejdříve v první den následující poté, co se odstupné stalo splatným.

V praxi dlouho nebylo zcela zřejmé, zda lze mezi dnem, kdy má zaměstnavatel odstupné podle zákoníku práce vyplatit, a dnem splatnosti odstupného učinit jednoznačné rovnítko. Vzhledem k tomu, že právní úprava na rozdíl například od splatnosti mzdy o splatnosti odstupného výslovně nehovoří, nebylo úplně jasné, od kdy zaměstnanci promlčecí lhůta na zaplacení odstupného počíná plynout. V řadě sporů byly proto soudy postaveny před otázku, na který okamžik vlastně splatnost odstupného připadá.

Tak například v jednom ze soudních řízení žalovaný zaměstnavatel namítal, že žaloba o zaplacení dlužného odstupného byla podána více než tři roky po tom, co měl povinnost odstupné zaměstnanci vyplatit. Podle zaměstnavatele byl jeho pravidelný výplatní termín dvanáctý den v měsíci, a pokud pracovník podal svou žalobu až čtrnáctého dne stejně označeného kalendářního měsíce po třech letech, není již mu povinen odpovídající částku hradit. Prvoinstanční soud si nicméně vznesenou otázku zodpověděl za pomoci těch ustanovení zákoníku práce, která upravují splatnost běžné mzdy. Podle nich je mzda splatná po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci na mzdu právo. To za předpokladu, není-li splatnost mzdy zvlášť sjednána se zaměstnancem či v kolektivní smlouvě k jinému, dřívějšímu datu. Připomínám raději, že dohodu o splatnosti mzdy nelze zaměňovat za dojednání termínu její výplaty (mj. tomuto tématu jsem se blíže věnoval např. zde: Splatnost versus výplata mzdy: Co je psáno, nemusí být vždy dáno! ). Prvostupňový soud proto dospěl k závěru, že splatnost odstupného zásadně nastává až posledním dnem měsíce následujícího po měsíci, v němž byl pracovní poměr rozvázán. Žaloba doručená soudu - sice po třech letech, stále však v průběhu stejně pojmenovaného měsíce - byla proto podle něj podána včas.

Odvolací i dovolací soud s takovým názorem nesouhlasily. Podle nich zákoník práce má pro splatnost mzdy při skončení pracovního poměru speciální zásadu, podle které je zaměstnavatel povinen vyplatit zaměstnanci mzdu na jeho žádost již v den ukončení zaměstnání, nejpozději však (nepožádal-li o to zaměstnanec nebo neumožňuje-li to technika výpočtu mezd) v jeho nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy. Jinak řečeno, mzda za poslední vykonanou práci je splatná nejpozději v den, na který připadá u zaměstnavatele obvyklý výplatní termín. Jelikož odstupné z logiky věci nepředchází výplatě mzdy, ale ani se podle názoru Nejvyššího soudu za ní nezpožďuje, je odstupné splatné spolu se mzdou za poslední období před propuštěním. Pro úplnost dodávám, že v tomto konkrétním případě měl přijatý závěr pro dotčeného pracovníka fatální dopad, neboť ten svou žalobu o dlužné odstupné k soudu podal tedy až den poté, kdy podle justice došlo k promlčení jeho nároku.

V dalším obdobném sporu pak soudy musely vyřešit námitku zaměstnavatele, že promlčecí lhůta začala běžet v témže měsíci, ve kterém (na jeho začátku) došlo ke skončení pracovního poměru a ve kterém výplatní termín připadal až na pozdější datum (v polovině tohoto měsíce). Podle názoru zaměstnavatele byla žaloba pracovníka podaná po třech letech na začátku měsíce, který se svým jménem shodoval s měsícem následujícím po skončení pracovněprávního vztahu, promlčena, neboť za nejbližší je třeba rozumět ten výplatní termín, který jako první nastane bezprostředně po propuštění zaměstnance; přičemž nerozhoduje, že k oběma skutečnostem dochází v rámci stejného kalendářního měsíce. Nejvyšší soud však dospěl k závěru, že nejbližším výplatním termínem mzdy po ukončení pracovního poměru je třeba rozumět pravidelný termín výplaty mzdy určený v mezích období, v němž nastala splatnost mzdy. A jak jsme si výše připomněli, mzda je splatná zásadně až v dalším kalendářním měsíci. Jinými slovy, promlčecí lhůta pro uplatnění práva na dlužné odstupné začíná běžet až výplatním termínem následujícím v měsíci po rozvázání pracovního poměru. V dané věci proto finální verdikt vyzněl ve prospěch zaměstnance, kterému soudy zdánlivě promlčené odstupné nakonec přiřkly.

Shrnu-li uvedené závěry, právo zaměstnance na odstupné se promlčí nejdříve uplynutím tří let ode dne následujícího po dni, na který připadl pravidelný výplatní termín mzdy propouštějícího zaměstnavatele v měsíci, který nadchází po měsíci, ve kterém byl pracovního poměr ukončen. Je ale současně dlužno dodat, že na rozdíl od splatnosti mzdy, kterou nelze ani se souhlasem zaměstnancem prodloužit, specifické úpravě splatnosti odstupného poměrně nic nebrání. Zákoník práce připouští, aby si strany splatnost odstupného (byť je zde opět poněkud zmatečně užito slovní spojení „termín výplaty“) dohodly na dřívější datum, nejdříve však v den skončení pracovněprávního vztahu, ale také ji odložily na později. Není tak logicky ani vyloučeno, aby odstupné bylo hrazeno postupně po částech či ve splátkách, což může mírnit finanční dopady pro zaměstnavatele například při hromadném propouštění. Bezpodmínečným předpokladem je ale písemná dohoda se zaměstnancem, které, přiznejme si, nebude zřejmě bez dalších ústupků vždy lehké dosáhnout. Každopádně, i tehdy nestřetnou-li se představy obou stran o posunuté úhradě, lze závěrem doporučit, aby vyjasnění otázek (nejen splatnosti, ale například i výše) odstupného bylo vždy nedílnou součástí dokumentační sady související s ukončením zaměstnání. Minimem získaného může být předejití překvapivým soudním rozhodnutím v často letitých sporech o odstupné.

Dále na podobné téma